{"id":4418,"date":"2021-04-11T20:48:20","date_gmt":"2021-04-11T20:48:20","guid":{"rendered":"https:\/\/e2edev2021.wpengine.com\/?post_type=resource&p=4418"},"modified":"2026-03-20T15:47:34","modified_gmt":"2026-03-20T15:47:34","slug":"how-to-make-the-most-of-remote-work","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/www.engage2excel.com\/fr\/resource\/how-to-make-the-most-of-remote-work\/","title":{"rendered":"How to Make the Most of Remote Work"},"content":{"rendered":"

Perspectives de hauts dirigeants <\/span>Pourquoi et comment les dirigeants red\u00e9finissent leur culture d’entreprise<\/span><\/h3>\n

 <\/p>\n

Les premi\u00e8res notions d’une reprise en forme de V ont \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9es par deux r\u00e9alisations fondamentales. Une p\u00e9riode de redressement prolong\u00e9e nous attend, et les entreprises de tous les secteurs doivent repenser le soutien et la mobilisation des employ\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail. Comme avec tous les revers, les organisations ont l’occasion de r\u00e9examiner et d’am\u00e9liorer leur culture d’entreprise. La crise de la COVID-19 a profond\u00e9ment chang\u00e9 la fa\u00e7on dont les entreprises, les employ\u00e9s et les clients envisagent les relations. Les citations ci-dessous refl\u00e8tent les points de vue de plusieurs hauts dirigeants sur le t\u00e9l\u00e9travail. Quelle est la perspective de votre entreprise? A-t-elle \u00e9t\u00e9 clairement communiqu\u00e9e aux employ\u00e9s? Dans les pages suivantes, nous explorerons certains des d\u00e9fis et opportunit\u00e9s pour am\u00e9liorer la culture de votre entreprise et sa strat\u00e9gie de redressement<\/p>\n

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\nTobi Lutke, PDG, Shopify<\/span><\/p>\n

\u00ab On pense souvent, \u00e0 tort, que si l’on a une bonne culture d’entreprise, alors il faut la conserver. Je pense que c’est faux. Si l’on veut avoir une excellente culture, l’astuce est de la faire \u00e9voluer en m\u00eame temps que son environnement. Gardez ce qu’il y a de meilleur d’une version \u00e0 l’autre. La COVID nous met tous au d\u00e9fi de trouver de nouvelles mani\u00e8res de travailler ensemble. Nous prenons le volant, plut\u00f4t que d’\u00eatre les passagers des changements \u00e0 venir. Nous ne pouvons pas revenir en arri\u00e8re. Ce n’est pas un choix; c’est le futur. \u00bb<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"
\nMark Zuckerberg PDG, Facebook<\/span><\/p>\n

\u00ab Nous allons \u00eatre l’entreprise la plus tourn\u00e9e vers l’avenir en mati\u00e8re de t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 notre \u00e9chelle \u00bb, d\u00e9clare Zuckerberg. \u00ab Nous devons faire cela de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie et responsable, nous allons donc le faire de mani\u00e8re mesur\u00e9e. Mais je pense qu’il est possible qu’au cours des cinq \u00e0 dix prochaines ann\u00e9es – peut-\u00eatre plus pr\u00e8s de dix que de cinq, mais quelque part dans cette fourchette – je pense que nous pourrions arriver \u00e0 ce qu’environ la moiti\u00e9 de l’entreprise soit en t\u00e9l\u00e9travail de fa\u00e7on permanente. \u00bb<\/p>\n

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\"\"
\nRichard Branson Pr\u00e9sident et fondateur, Virgin<\/span><\/p>\n

\u00ab Nous aimons donner aux gens la libert\u00e9 de travailler o\u00f9 ils le souhaitent, en ayant la certitude qu’ils ont la motivation et l’expertise n\u00e9cessaires pour \u00eatre performants, que ce soit \u00e0 leur bureau ou dans leur cuisine. [Je n’ai] jamais travaill\u00e9 dans un bureau et [je] ne le ferai jamais. \u00bb<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"
\nKatie Burke Directrice des ressources humaines, HubSpot<\/span><\/p>\n

\u00ab Voulez-vous avoir acc\u00e8s aux talents partout ou simplement sur des march\u00e9s sp\u00e9cifiques? Si la r\u00e9ponse est partout, vous devez \u00eatre au moins ouverts \u00e0 l’\u00e9ventualit\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travail – cela ouvre les portes \u00e0 la possibilit\u00e9 d’attirer et de retenir des talents dans le monde entier, au sens propre comme au sens figur\u00e9. \u00bb<\/p>\n

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Les r\u00e9alit\u00e9s du t\u00e9l\u00e9travail <\/span>Il faut relever de nouveaux d\u00e9fis en mati\u00e8re de productivit\u00e9<\/span><\/h3>\n

De nombreuses entreprises technologiques ont enregistr\u00e9 des gains boursiers importants pendant la crise de la COVID-19. Il est vital de fournir aux t\u00e9l\u00e9travailleurs la technologie dont ils ont besoin pour \u00eatre productifs. Cependant, la difficult\u00e9 de r\u00e9pondre aux besoins \u00e9motionnels et aux routines interactives des employ\u00e9s qui commencent \u00e0 travailler \u00e0 domicile est bien plus importante. De nombreux employ\u00e9s qui travaillent \u00e0 domicile actuellement souhaitent continuer le t\u00e9l\u00e9travail apr\u00e8s la fin de la crise. Mais des divergences d’opinion existent quant \u00e0 l’impact du t\u00e9l\u00e9travail sur la productivit\u00e9.<\/p>\n

44 % des cadres estiment que la productivit\u00e9 s’est am\u00e9lior\u00e9e pendant la pand\u00e9mie, contre 28 % des employ\u00e9s qui se disent plus productifs en travaillant \u00e0 domicile. Il est essentiel de relever les d\u00e9fis du t\u00e9l\u00e9travail pour optimiser les performances dans un avenir proche.<\/p>\n

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LES PRINCIPAUX D\u00c9FIS POUR LES NOUVEAUX T\u00c9L\u00c9TRAVAILLEURS<\/span><\/h3>\n

Un espace de travail d\u00e9di\u00e9<\/span>
\nL’absence d’un espace de travail d\u00e9di\u00e9 rend le travail \u00e0 domicile frustrant et inefficace. De nombreuses entreprises ont offert des primes allant jusqu’\u00e0 1 000 $ pour aider les employ\u00e9s \u00e0 s’installer.<\/p>\n

Interruptions et obligations<\/span>
\nLe t\u00e9l\u00e9travail implique davantage de distractions – depuis l’enfant qui demande de l’attention jusqu’au chien qui aboie. C’est mieux d’avoir un espace de travail d\u00e9di\u00e9. Mais il est n\u00e9cessaire d’avoir plus de soutien et de flexibilit\u00e9 pour \u00e9quilibrer travail et vie priv\u00e9e.<\/p>\n

Fatigue et gestion du temps<\/span>
\nLa fatigue de l’\u00e9cran et la surcharge de r\u00e9unions virtuelles entra\u00eenent une r\u00e9duction de la capacit\u00e9 de concentration. Il est in\u00e9vitable que les journ\u00e9es soient plus longues. De nombreux employ\u00e9s ont besoin d’aide pour \u00e9viter l’\u00e9puisement professionnel.<\/p>\n

Communication et collaboration<\/span>
\nIl manque aux interactions virtuelles les signaux subtils qui am\u00e9liorent l’efficacit\u00e9 de la communication et de la collaboration.
\nIl faut de nouvelles normes et r\u00e8gles de base pour permettre des interactions productives.<\/p>\n

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Surmonter la distance
\n<\/span> Ce que les gestionnaires doivent faire diff\u00e9remment pour mobiliser les t\u00e9l\u00e9travailleurs<\/span><\/h3>\n

La relation entre les gestionnaires et leurs subordonn\u00e9s directs a \u00e9t\u00e9 soumise \u00e0 une tension extr\u00eame pendant la crise de la COVID-19. Malheureusement, 58 % des gestionnaires n’ont jamais re\u00e7u de formation \u00e0 la gestion du personnel, d’apr\u00e8s une enqu\u00eate de Career Builder. Les dirigeants des RH ne doivent pas s’attendre \u00e0 ce que les gestionnaires aient les ressources n\u00e9cessaires pour soutenir les employ\u00e9s distants. Chaque gestionnaire doit r\u00e9\u00e9valuer son r\u00f4le, passer de la supervision \u00e0 l’autonomisation, affiner ses comp\u00e9tences d’\u00e9coute et d\u00e9velopper de nouvelles routines pour aider les employ\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 surmonter les d\u00e9fis. Les meilleures pratiques comprennent des v\u00e9rifications structur\u00e9es, de multiples options de communication, la cr\u00e9ation d’opportunit\u00e9s virtuelles d’interactions sociales et un soutien \u00e9motionnel et une compr\u00e9hension constants.<\/p>\n

R\u00e9\u00e9valuer le r\u00f4le de gestionnaire<\/span>
\nDe nombreux gestionnaires ont l’habitude d’exercer un contr\u00f4le sur la fa\u00e7on dont le travail est effectu\u00e9. Lorsque les employ\u00e9s travaillent \u00e0 domicile, ce niveau de contr\u00f4le n’est pas possible. Une gestion efficace des \u00e9quipes en t\u00e9l\u00e9travail n\u00e9cessite d’autres comp\u00e9tences. Il est essentiel de comprendre les besoins et les d\u00e9fis uniques de chaque subordonn\u00e9 direct et de trouver de nouvelles fa\u00e7ons d’aider chaque individu \u00e0 r\u00e9ussir.<\/p>\n

Am\u00e9liorer les comp\u00e9tences d\u2019\u00e9coute active<\/span>
\nPour les interactions individuelles et en groupe dans des environnements virtuels, des comp\u00e9tences d’\u00e9coute active sont n\u00e9cessaires pour maximiser la participation et assurer une communication efficace. Lorsque des pr\u00e9occupations ou des d\u00e9fis sont exprim\u00e9s pendant les r\u00e9unions, r\u00e9sumez-les et reformulez-les pour plus de clart\u00e9. Assurez-vous que les r\u00e9unions restent cibl\u00e9es et que les participants restent concentr\u00e9s en interdisant d’envoyer des SMS et de faire plusieurs choses \u00e0 la fois.<\/p>\n

Devenir un facilitateur pour les employ\u00e9s<\/span>
\nLes recherches men\u00e9es par le Dr Jack Wiley, directeur scientifique d’Engage2Excel, r\u00e9v\u00e8lent que les employ\u00e9s attendent en priorit\u00e9 que leurs gestionnaires \u00ab montrent leur soutien et leur compr\u00e9hension \u00bb. Cela n’a jamais \u00e9t\u00e9 aussi important qu’\u00e0 l’heure actuelle. Les employ\u00e9s se sentent anxieux et d\u00e9connect\u00e9s. Sans interaction sur place, les gestionnaires doivent organiser des sessions de contact individuelles et demander : \u00ab Comment puis-je aider? \u00bb<\/p>\n

Se concentrer sur les r\u00e9sultats et non sur les processus<\/span>
\nSans surveillance ni contr\u00f4le direct de la fa\u00e7on dont les employ\u00e9s effectuent leur travail \u00e0 la maison, les gestionnaires devraient se concentrer sur les r\u00e9sultats. Les employ\u00e9s moins autonomes peuvent avoir besoin d’aide pour structurer leur travail. Obtenez l’adh\u00e9sion de chacun sur les avantages des r\u00e9unions virtuelles et ne n\u00e9gligez pas non plus l’importance d’utiliser la vid\u00e9o pour les interactions sociales.<\/p>\n

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R\u00e9inventer la reconnaissance
\n<\/span>Des fa\u00e7ons cr\u00e9atives de stimuler la mobilisation et les liens sociaux<\/span><\/h3>\n

Le Canada, qui compte environ un dixi\u00e8me de la population des \u00c9tats-Unis, pr\u00e9voit un nombre de d\u00e9c\u00e8s dus \u00e0 la COVID-19 proportionnellement inf\u00e9rieur \u00e0 la moiti\u00e9 de celui des \u00c9tats-Unis. Cependant, les entreprises canadiennes, qui ont commenc\u00e9 \u00e0 rouvrir en juillet, sont pr\u00e9occup\u00e9es par l’optimisation de la productivit\u00e9 des t\u00e9l\u00e9travailleurs au cours d’une p\u00e9riode de reprise plus lente que pr\u00e9vue. Les employ\u00e9s travaillant \u00e0 domicile s’inqui\u00e8tent de la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi et de l’\u00e9quilibre entre leurs responsabilit\u00e9s personnelles et professionnelles. Les interactions en personne ont toujours jou\u00e9 un r\u00f4le important en facilitant la mobilisation. Les innovateurs trouvent de nouvelles fa\u00e7ons cr\u00e9atives et amusantes de stimuler la mobilisation et la connectivit\u00e9 sociale lorsqu’il n’est pas possible de travailler dans un espace physique partag\u00e9.<\/p>\n

Rendre les jalons des employ\u00e9s inoubliables<\/span>
\nLes employ\u00e9s aspirent en grande majorit\u00e9 \u00e0 \u00eatre reconnus pour les jalons et les r\u00e9alisations de leur carri\u00e8re. Pour cr\u00e9er un sentiment d’enthousiasme et d’importance autour de tels \u00e9v\u00e9nements, les innovateurs envoient des colis soigneusement emball\u00e9s au domicile de leurs employ\u00e9s; lorsqu’ils vont chercher leur courrier, les employ\u00e9s trouvent un colis marqu\u00e9 \u00ab Ne pas ouvrir avant le (date et heure) \u00bb. Qu’est-ce qu’il y a \u00e0 l’int\u00e9rieur? Tout, depuis les bombes \u00e0 confettis jusqu’aux enregistrements audio du PDG en passant par de d\u00e9licieuses friandises. Ne vous contentez pas d’une session Zoom ennuyeuse. Rendez votre prochaine c\u00e9r\u00e9monie de reconnaissance virtuellement inoubliable.<\/p>\n

Pimenter les r\u00e9unions hebdomadaires<\/span>
\nLe fait d’\u00e9tablir une cadence r\u00e9guli\u00e8re pour les r\u00e9unions d’\u00e9quipe virtuelles permet \u00e0 chacun de se sentir connect\u00e9. Mais ces jours-ci, nous souffrons tous d’une surdose de sessions en ligne. Pour pimenter les choses, les gestionnaires int\u00e8grent des jeux, des exercices pour renforcer l’esprit d’\u00e9quipe, des exercices d’\u00e9tirement et toutes sortes de concours dans leurs r\u00e9unions. Uber Eats et Door Dash ont facilit\u00e9 l’organisation de ce type de r\u00e9unions, et quelle meilleure fa\u00e7on de terminer la semaine qu’autour d’un cocktail virtuel?<\/p>\n

Faire preuve de cr\u00e9ativit\u00e9 avec les interactions sociales<\/span>
\nLes interactions informelles jouent un r\u00f4le important pour surmonter le sentiment d’isolement lorsque l’on travaille \u00e0 domicile. Votre entreprise dispose-t-elle d’un programme de cartes \u00e9lectroniques pour la reconnaissance entre pairs? Invitez les employ\u00e9s \u00e0 mettre un peu de vie dans tout cela avec des id\u00e9es de cartes \u00e9lectroniques amusantes. Encouragez les employ\u00e9s ayant de solides comp\u00e9tences relationnelles \u00e0 faire le point avec ceux qui peuvent avoir des difficult\u00e9s. Et n’oubliez pas de r\u00e9compenser les employ\u00e9s qui contribuent \u00e0 cr\u00e9er un esprit d’\u00e9quipe.<\/p>\n

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R\u00e9aligner le recrutement
\n<\/span>De nouvelles opportunit\u00e9s pour une reprise centr\u00e9e sur les talents<\/span><\/h3>\n

Les organisations r\u00e9silientes se remettent rapidement des conditions de march\u00e9 d\u00e9favorables et des perturbations \u00e0 \u00e9volution rapide. Une strat\u00e9gie d’acquisition de talents r\u00e9siliente est essentielle pour optimiser la reprise. Notre enqu\u00eate Trendicators aupr\u00e8s des dirigeants des RH en mai a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 38 % des organisations canadiennes pr\u00e9voyaient d’intensifier leurs efforts de recrutement aux T3 et T4, et 36 % pr\u00e9voyaient une augmentation de leur budget d’acquisition de talents pour soutenir ces efforts. Voici quelques id\u00e9es pour r\u00e9aligner votre recrutement afin de profiter des opportunit\u00e9s importantes de recrutement de t\u00e9l\u00e9travailleurs sur le march\u00e9 actuel.<\/p>\n

Quelle est votre personnalit\u00e9 de marque virtuelle?<\/span>
\nLes recruteurs exp\u00e9riment\u00e9s ont l’habitude de proc\u00e9der \u00e0 des interactions vid\u00e9o et d’\u00e9valuer celles des candidats. Les gestionnaires responsables du recrutement, en revanche, ont besoin d’un accompagnement. Aidez votre \u00e9quipe de recrutement \u00e0 faire une bonne impression virtuelle en l’aidant \u00e0 composer le bon arri\u00e8re-plan, \u00e0 trouver un angle de cam\u00e9ra flatteur et \u00e0 s’habiller de mani\u00e8re appropri\u00e9e. Faites des simulations d’entrevues afin d’am\u00e9liorer les techniques d’entrevues en lignes, les interactions personnelles et l’assurance.<\/p>\n

\u00c9valuer les capacit\u00e9s et l’exp\u00e9rience \u00e0 distance<\/span>
\nLorsque vous faites passer une entrevue \u00e0 un candidat qui travaillera \u00e0 distance, qu\u2019il soit \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel, un espace de travail d\u00e9di\u00e9 et un acc\u00e8s \u00e0 haut d\u00e9bit sont essentiels. Au-del\u00e0 des connaissances, des comp\u00e9tences et des capacit\u00e9s n\u00e9cessaires pour faire le travail, il est important d\u2019\u00e9valuer les capacit\u00e9s \u00e0 travailler \u00e0 distance. Le candidat communique-t-il efficacement par vid\u00e9o? Des interruptions de la vie r\u00e9elle ont-elles eu lieu pendant l\u2019entrevue? Poss\u00e8de-t-il le dynamisme et la discipline n\u00e9cessaires pour travailler de fa\u00e7on autonome et sans surveillance?<\/p>\n

D\u00e9finir les attentes et cr\u00e9er des liens<\/span>
\nEn fonction du stade auquel le candidat se trouve dans le parcours d\u2019embauche, d\u00e9finissez les attentes au d\u00e9but de chaque \u00e9change. Soyez indulgent si vous contactez un candidat \u00e0 l’improviste. Expliquez ce qui va se passer et ce \u00e0 quoi le candidat peut s’attendre au d\u00e9but de la conversation. Il est essentiel de faire en sorte que les candidats se sentent \u00e0 l\u2019aise. Un dialogue vid\u00e9o est une collaboration \u00e0 double sens. Encouragez les candidats \u00e0 parler pour cr\u00e9er des liens et des opportunit\u00e9s d\u2019\u00e9changes significatifs.<\/p>\n

\u00c9largir votre bassin de talents<\/span>
\nLe recrutement pour des r\u00f4les en t\u00e9l\u00e9travail alors que le taux de ch\u00f4mage est \u00e0 deux chiffres offre l’occasion de combler des p\u00e9nuries de comp\u00e9tences importantes. En supprimant les exigences g\u00e9ographiques, vous avez maintenant acc\u00e8s \u00e0 un bassin beaucoup plus large et plus profond d’employ\u00e9s tr\u00e8s performants. De plus, tenez compte de vos besoins en mati\u00e8re de planification de la rel\u00e8ve. La performance actuelle du march\u00e9 boursier pr\u00e9sente un risque pour les organisations qui ont beaucoup d’employ\u00e9s appartenant \u00e0 la g\u00e9n\u00e9ration du baby-boom; les baby-boomers qui n\u2019ont pas pu prendre leur retraite lors de la derni\u00e8re r\u00e9cession pourraient bient\u00f4t partir en masse.<\/p>\n

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Int\u00e9gration \u00e0 distance
\n<\/span>Quelques id\u00e9es pour acc\u00e9l\u00e9rer la productivit\u00e9<\/span><\/h3>\n

Avant la pand\u00e9mie, de nombreuses entreprises se sont rendu compte que leurs programmes d’int\u00e9gration int\u00e9graient inefficacement les nouveaux employ\u00e9s \u00e0 la culture d\u2019entreprise. Notre rapport d\u2019enqu\u00eate sur les demandeurs d\u2019emploi de 2019 a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 41 % des personnes r\u00e9agiraient \u00e0 une mauvaise exp\u00e9rience d\u2019int\u00e9gration en cherchant imm\u00e9diatement un autre emploi. Il est essentiel de remplir les documents n\u00e9cessaires, d\u2019examiner les avantages sociaux et de r\u00e9pondre aux autres exigences en mati\u00e8re d\u2019administration des RH, mais des programmes d’int\u00e9gration efficaces sont des exp\u00e9riences d’apprentissage hautement structur\u00e9es con\u00e7ues pour permettre aux nouveaux employ\u00e9s d’apprendre rapidement ce qui est n\u00e9cessaire. Tout comme les gestionnaires responsables du recrutement ont besoin d\u2019aide pour s\u2019adapter au recrutement virtuel, les superviseurs qui effectuent l\u2019int\u00e9gration \u00e0 distance auront \u00e9galement besoin de soutien. Le fait de pr\u00e9sumer qu\u2019ils vont bien faire les choses peut entra\u00eener une faible productivit\u00e9 et un taux de roulement \u00e9lev\u00e9 \u00e0 un moment o\u00f9 votre entreprise ne peut pas se le permettre.<\/p>\n

Mettre l’accent sur le temps n\u00e9cessaire pour devenir productif<\/span>
\nBien que vous souhaitiez que tous les nouveaux employ\u00e9s se sentent les bienvenus et enthousiastes \u00e0 l\u2019id\u00e9e de rejoindre votre organisation, l\u2019objectif principal d\u2019un programme d\u2019int\u00e9gration est d’acc\u00e9l\u00e9rer le temps n\u00e9cessaire pour atteindre 100 % de productivit\u00e9. Pour accomplir cela sans interactions en personne, il faut une planification minutieuse, des objectifs clairs et un programme \u00e9tape par \u00e9tape qui d\u00e9crit les processus, les t\u00e2ches et les comp\u00e9tences qui doivent \u00eatre am\u00e9lior\u00e9es.<\/p>\n

Mettre en oeuvre un syst\u00e8me de parrainage<\/span>
\nL\u2019exp\u00e9rience d\u2019int\u00e9gration aidera \u00e0 \u00e9tablir une relation de travail entre les employ\u00e9s et les superviseurs. Le fait d’attribuer un mentor ou un parrain aux nouveaux employ\u00e9s leur donnera quelqu’un \u00e0 qui parler lorsqu’ils ont un doute. De bons mentors aideront les nouveaux employ\u00e9s \u00e0 comprendre \u00e0 quoi ressembleront leurs journ\u00e9es, ce qui les aidera \u00e0 acc\u00e9l\u00e9rer leur int\u00e9gration dans l\u2019organisation.<\/p>\n

Favoriser un apprentissage structur\u00e9<\/span>
\nUn programme hautement structur\u00e9 est n\u00e9cessaire pour mener des interactions \u00e0 distance entre les superviseurs et leurs coll\u00e8gues. Des \u00e9tapes claires doivent \u00eatre d\u00e9finies, tout comme les processus de validation de la compr\u00e9hension \u00e0 chaque \u00e9tape. Il est \u00e9galement important que toutes les personnes impliqu\u00e9es dans le processus d\u2019int\u00e9gration fournissent une r\u00e9troaction positive continue et de la reconnaissance \u00e0 chaque nouvel employ\u00e9 afin de maximiser la mobilisation.<\/p>\n

La ludification pour augmenter la r\u00e9tention<\/span>
\nLorsque les employ\u00e9s s\u2019entra\u00eenent \u00e0 accomplir une t\u00e2che, les taux de r\u00e9ussite de l\u2019apprentissage sont deux fois plus \u00e9lev\u00e9s que lorsqu’on leur fait la d\u00e9monstration de la t\u00e2che. Donnez aux employ\u00e9s des t\u00e2ches pr\u00e9cises, par exemple en leur proposant une chasse au tr\u00e9sor pour localiser les ressources, ou en menant \u00e0 bien une mission hypoth\u00e9tique pour am\u00e9liorer la r\u00e9tention et d\u00e9velopper l’habilet\u00e9 n\u00e9cessaire pour \u00eatre productif.<\/p>\n

\t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\"Download\"<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, '1063df2d-ebed-4785-a8e9-15f66d783d1a', {\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\n

\u00c9valuer l’\u00e9volution des attitudes
\n<\/span>Utiliser les sondages \u00e9clairs pour rester au courant des perceptions des employ\u00e9s<\/span><\/h3>\n

Les sondages \u00e9clairs sont un outil efficace pour comprendre l’\u00e9tat d’esprit des employ\u00e9s pendant la p\u00e9riode de reprise de la COVID-19. Constitu\u00e9s d\u2019une courte s\u00e9rie de questions sur un m\u00eame sujet, les sondages \u00e9clairs ne devraient pas prendre plus de cinq minutes. Ces sondages faciles \u00e0 cr\u00e9er et sur le terrain peuvent \u00eatre utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer ce dont les employ\u00e9s pourraient avoir besoin pour travailler plus efficacement \u00e0 domicile ou pour obtenir des recommandations pour de nouvelles politiques et programmes. Les sondages \u00e9clairs peuvent \u00e9galement \u00eatre utilis\u00e9s pour \u00e9valuer la fa\u00e7on dont les employ\u00e9s \u00e9valuent leur bien-\u00eatre mental ou s\u2019ils estiment qu\u2019ils re\u00e7oivent trop peu, trop ou juste assez de communication de la part des dirigeants de l’entreprise.<\/p>\n

Ne faites pas de sondage si vous n’avez pas l’intention de passer \u00e0 l’action<\/span>
\nEn temps de crise ou de p\u00e9riode de changement rapide, la communication \u00e0 double sens est essentielle. Malheureusement, de nombreuses entreprises font l\u2019erreur de faire des sondages aupr\u00e8s des employ\u00e9s sans prendre en compte les r\u00e9sultats ni passer \u00e0 l’action. Cet \u00e9tat d\u2019esprit de communication \u00e0 sens unique ne peut qu\u2019accro\u00eetre l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 pendant la p\u00e9riode de reprise de la COVID-19. Si votre \u00e9quipe de direction n\u2019est pas pr\u00eate \u00e0 donner suite aux r\u00e9sultats d\u2019un sondage, ne cherchez pas \u00e0 en mener un.<\/p>\n

Personnaliser les questions pour r\u00e9pondre aux principales pr\u00e9occupations<\/span>
\nTous les fournisseurs et plateformes de sondage proposent des mod\u00e8les que vous pouvez utiliser pour les sondages \u00e9clairs. Mais si les questions que vous posez aux employ\u00e9s ont l’air d\u2019\u00eatre toutes faites, ou qu’elles ne refl\u00e8tent pas les probl\u00e8mes et les pr\u00e9occupations importantes pour votre main-d\u2019oeuvre, il est peu probable que les r\u00e9sultats que vous obtiendrez soient exploitables. La meilleure fa\u00e7on d\u2019assurer la pertinence de vos questions est de faire participer un groupe repr\u00e9sentatif d\u2019employ\u00e9s au d\u00e9veloppement du sondage.<\/p>\n

Partager les r\u00e9sultats du sondage \u00e9clair<\/span>
\nTout au long de cette publication, nous avons discut\u00e9 de l\u2019importance de cr\u00e9er des liens \u00e9motionnels avec les employ\u00e9s qui travaillent \u00e0 distance. Le partage des principales conclusions des sondages \u00e9clairs est un moyen important de faire savoir aux employ\u00e9s que l\u2019entreprise se soucie de leur bien-\u00eatre, qu\u2019elle est \u00e0 l\u2019\u00e9coute de leurs pr\u00e9occupations et qu\u2019elle s\u2019engage \u00e0 cr\u00e9er une culture plus empathique et inclusive.<\/p>\n

Les sondages \u00e9clairs augmentent les r\u00e9sultats du sondage sur la mobilisation<\/span>
\nEnfin, il est important de comprendre que les sondages \u00e9clairs, bien qu\u2019utiles pour obtenir un aper\u00e7u du point de vue des employ\u00e9s sur des sujets pr\u00e9cis, n\u2019ont pas la rigueur scientifique d\u2019un sondage sur la mobilisation des employ\u00e9s. Les sondages sur la mobilisation fournissent des perspectives compl\u00e8tes et statistiquement fiables sur l’engagement \u00e9motionnel des employ\u00e9s. Utilisez les deux pour \u00e9valuer et comparer l’\u00e9volution des perceptions des employ\u00e9s.<\/p>\n

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