{"id":5504,"date":"2022-06-12T19:39:59","date_gmt":"2022-06-12T19:39:59","guid":{"rendered":"https:\/\/e2edev2021.wpengine.com\/?post_type=resource&p=5504"},"modified":"2026-03-20T15:59:17","modified_gmt":"2026-03-20T15:59:17","slug":"are-you-concerned-about-using-pre-hire-assessments","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/www.engage2excel.com\/fr\/resource\/are-you-concerned-about-using-pre-hire-assessments\/","title":{"rendered":"Are You Concerned About Using Pre-Hire Assessments?"},"content":{"rendered":"

\u00c9valuation pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019embauche<\/span><\/h3>\n

Une \u00e9valuation pr\u00e9alable \u00e0 l\u2019embauche est un test ou un questionnaire que les candidats remplissent dans le cadre du processus de demande d\u2019emploi. L\u2019utilisation d\u2019une \u00e9valuation pertinente et experte est un moyen efficace de d\u00e9terminer quels sont les candidats les plus qualifi\u00e9s pour un emploi donn\u00e9 en fonction de leurs points forts et de leurs pr\u00e9f\u00e9rences. Les employeurs utilisent g\u00e9n\u00e9ralement les r\u00e9sultats pour d\u00e9terminer dans quelle mesure les points forts et les pr\u00e9f\u00e9rences de chaque candidat(e) correspondent aux exigences du poste.<\/p>\n

Ce rapport fournit des conseils pratiques sur les questions et les pr\u00e9occupations relatives \u00e0 l\u2019utilisation d\u2019\u00e9valuations normalis\u00e9es et auto-administr\u00e9es, y compris des tests de capacit\u00e9 cognitive, des tests de connaissances professionnelles, des inventaires de personnalit\u00e9, des inventaires de donn\u00e9es biologiques et des tests de jugement situationnel. D\u2019apr\u00e8s Emergen Research, le march\u00e9 mondial des services d\u2019\u00e9valuation devrait atteindre 11,47 milliards de dollars d\u2019ici 2027.<\/p>\n

Introduction<\/span><\/h3>\n

Au cours des quatre derni\u00e8res ann\u00e9es, la division de recherche Trendicators du groupe Engage2Excel a produit plus de 50 livres num\u00e9riques et rapports d\u2019enqu\u00eate sur la mobilisation des employ\u00e9s, la reconnaissance et les r\u00e9compenses, la gestion du rendement, le recrutement, l\u2019accueil des nouveaux employ\u00e9s, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion.<\/p>\n

Ce rapport, intitul\u00e9 L\u2019utilisation d\u2019\u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche vous pr\u00e9occupe-t\u00adelle?<\/em>, marque une nouvelle orientation pour nos publications. En janvier, nous avons constitu\u00e9 un comit\u00e9 consultatif Trendicators pour contribuer \u00e0 fa\u00e7onner les sujets et le contenu de nos rapports. Chaque trimestre, les membres du comit\u00e9 choisiront un sujet, partageront leurs id\u00e9es et leurs exp\u00e9riences sur ce sujet par le biais d\u2019une table ronde et participeront \u00e0 une r\u00e9vision \u00e9ditoriale avant la publication.<\/p>\n

Le contenu de ce rapport est le r\u00e9sultat d\u2019une table ronde tenue le 7 f\u00e9vrier 2022 avec les membres du comit\u00e9 consultatif et les experts sp\u00e9cialis\u00e9s d\u2019Engage2Excel. James Longabaugh, Ph.D., directeur des services de consultation pour Workforce Science Associates, a ouvert la discussion par une pr\u00e9sentation sur l\u2019\u00e9tat du secteur de l\u2019\u00e9valuation. Ensuite, chacun des membres de notre comit\u00e9 consultatif a partag\u00e9 ses exp\u00e9riences concernant l\u2019utilisation d\u2019\u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche, ainsi que les pr\u00e9occupations qu\u2019ils ont entendues de la part de leurs pairs au sujet de l\u2019utilisation d\u2019\u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche dans l\u2019environnement actuel difficile en mati\u00e8re de recrutement.<\/p>\n

Ce livre num\u00e9rique propose les conseils des experts pour int\u00e9grer efficacement les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche aux processus d\u2019embauche afin d\u2019am\u00e9liorer l\u2019efficacit\u00e9 du recrutement.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Trendicators est la division de recherche du groupe d\u2019entreprises E2E, fournisseur de premier plan d\u2019exp\u00e9riences de carri\u00e8re et de consommation mobilisantes. Trendicators fournit des recherches originales ainsi que des rapports sur les perspectives et meilleures pratiques des leaders et des experts du secteur des ressources humaines.<\/h6>\n

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<\/h3>\n

 <\/p>\n

INT\u00c9GRER LES \u00c9VALUATIONS DANS VOTRE PROCESSUS D\u2019EMBAUCHE<\/span><\/h3>\n

\"\"On croit souvent \u00e0 tort que, lorsque les organisations ont de la difficult\u00e9 \u00e0 pourvoir des postes vacants, les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche devraient \u00eatre abandonn\u00e9es afin de simplifier le processus d\u2019embauche. Cependant, avec un choix de candidats plus restreint, de bonnes \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche offrent une vision objective pour aider \u00e0 identifier les candidats les plus qualifi\u00e9s et \u00e0 r\u00e9duire les inefficacit\u00e9s en mati\u00e8re d\u2019embauche.<\/p>\n

Consid\u00e9rations \u00e9conomiques :<\/span><\/strong> La question cl\u00e9 \u00e0 consid\u00e9rer pour un poste donn\u00e9 est la suivante : quel est le co\u00fbt de l\u2019embauche et du remplacement d\u2019une erreur de recrutement? Les personnes qui n\u2019ont pas les connaissances, les aptitudes et les habilet\u00e9s (CAH) appropri\u00e9es seront probablement moins mobilis\u00e9es, moins performantes et auront un taux de roulement \u00e9lev\u00e9. Cela peut contribuer \u00e0 un environnement de travail toxique. Le co\u00fbt de remplacement d\u2019un(e) employ\u00e9(e) et l\u2019impact commercial d\u2019un poste non pourvu sont exacerb\u00e9s dans un march\u00e9 du travail tendu. Ce sont des raisons importantes d\u2019envisager d\u2019utiliser des \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche pour aider \u00e0 prendre les d\u00e9cisions les plus judicieuses possibles pour chaque nouvelle embauche.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Il incombe \u00e0 votre fournisseur de services d\u2019\u00e9valuation de d\u00e9montrer la fiabilit\u00e9 et la validit\u00e9 d\u2019une \u00e9valuation pour un poste donn\u00e9. Demandez au fournisseur des preuves que l\u2019\u00e9valuation ou combinaison d\u2019\u00e9valuations propos\u00e9e est li\u00e9e au poste et produit des scores fiables. Renseignez-vous \u00e9galement sur la diff\u00e9rence entre les groupes (hommes\/ femmes) \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019\u00e9valuation et sur la possibilit\u00e9 d\u2019effet n\u00e9gatif.<\/p>\n

Fiabilit\u00e9 et pr\u00e9visibilit\u00e9 :<\/span><\/strong> Toute \u00e9valuation standard cr\u00e9dible pourra prouver sa fiabilit\u00e9 et sa corr\u00e9lation avec le poste (c.-\u00e0-d. sa validit\u00e9). La fiabilit\u00e9 fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la coh\u00e9rence des scores d\u2019\u00e9valuation au fil du temps, des diff\u00e9rentes versions ou des \u00e9l\u00e9ments similaires. La validit\u00e9 refl\u00e8te \u00ab la mesure dans laquelle les preuves et la th\u00e9orie corroborent les interpr\u00e9tations des r\u00e9sultats aux tests pour les utilisations propos\u00e9es de ces tests \u00bb (SIOP, 2018). Il existe de nombreuses strat\u00e9gies professionnelles accept\u00e9es pour \u00e9tablir la validit\u00e9 et la fiabilit\u00e9. L\u2019essentiel, c\u2019est de vous assurer aupr\u00e8s de votre fournisseur que les preuves de validit\u00e9 existantes s\u2019appliquent \u00e0 votre situation et pourront r\u00e9pondre aux exigences l\u00e9gales. Si ce n\u2019est pas le cas, il faudra \u00e9tablir en collaboration avec votre fournisseur la preuve de validit\u00e9 de l\u2019\u00e9valuation dans votre organisation.<\/p>\n

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INT\u00c9GRER LES \u00c9VALUATIONS DANS VOTRE PROCESSUS D\u2019EMBAUCHE<\/span><\/h3>\n

\"\"L\u2019utilisation de l\u2019IA dans la s\u00e9lection des candidats est un sujet controvers\u00e9, et pour cause. Prenez en compte le fait que l\u2019IA peut analyser des millions de points de donn\u00e9es. Prenons, par exemple, un algorithme d\u2019IA qui analyse les informations contenues dans le profil LinkedIn d\u2019un individu, dans ses publications sur les r\u00e9seaux sociaux, son CV et d\u2019autres sources de donn\u00e9es accessibles au public. Il pourrait y avoir des discriminations inconnues int\u00e9gr\u00e9es dans cet algorithme. En 2018, Reuters a rapport\u00e9 qu\u2019Amazon avait abandonn\u00e9 une \u00e9valuation interne bas\u00e9e sur l\u2019IA apr\u00e8s avoir d\u00e9couvert qu\u2019elle \u00e9tait d\u00e9favorable aux femmes.<\/p>\n

L\u2019IA pour les embauches en grand nombre :<\/span><\/strong> Lorsque l\u2019IA est appliqu\u00e9e \u00e0 des \u00e9valuations et \u00e0 des processus pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche scientifiquement con\u00e7us et valid\u00e9s, elle peut r\u00e9duire les effets n\u00e9gatifs sur les classes prot\u00e9g\u00e9es et att\u00e9nuer la partialit\u00e9 des prises de d\u00e9cision humaines dans le processus de s\u00e9lection des candidats. Pour le recrutement en grand nombre, les technologies telles que l\u2019IA, l\u2019apprentissage automatique et l\u2019automatisation des flux de travail peuvent entra\u00eener de meilleures exp\u00e9riences pour les candidats, une r\u00e9duction du temps de recrutement et de meilleurs r\u00e9sultats d\u2019embauche.<\/p>\n

Pour plus d\u2019informations sur l\u2019IA dans le recrutement, voir page 8.<\/p>\n

Une autre id\u00e9e fausse tr\u00e8s r\u00e9pandue est que les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche augmentent la dur\u00e9e du cycle d\u2019embauche. Pourtant, lorsqu\u2019elles sont utilis\u00e9es \u00e0 bon escient, ces \u00e9valuations am\u00e9liorent l\u2019efficacit\u00e9 en permettant aux gestionnaires responsables de l\u2019embauche de se concentrer sur les candidats les plus susceptibles de r\u00e9ussir. De nombreuses organisations \u00e9liminent les 20 \u00e0 30 % de candidats les moins bien class\u00e9s en fonction des r\u00e9sultats aux tests. Cela simplifie le processus d\u2019embauche en \u00e9liminant la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019interroger et de passer au crible les candidats les moins qualifi\u00e9s, ce qui acc\u00e9l\u00e8re la progression des personnes les plus qualifi\u00e9es Ces \u00e9valuations cr\u00e9ent \u00e9galement une approche plus normalis\u00e9e de l\u2019embauche, offrant des donn\u00e9es objectives \u00e0 des fins de comparaison d\u00e8s le d\u00e9but du processus d\u2019embauche.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Exemples de r\u00e9ussite des \u00e9valuations :<\/span> <\/strong>Un grand d\u00e9taillant de pi\u00e8ces automobiles a \u00e9conomis\u00e9 pr\u00e8s d\u2019un million de dollars en temps de gestion en \u00e9vitant aux gestionnaires de voir les 30 % de candidats les moins qualifi\u00e9s en entrevue. De m\u00eame, une cha\u00eene pharmaceutique am\u00e9ricaine a permis aux gestionnaires d\u2019\u00e9conomiser des millions d\u2019heures de travail gr\u00e2ce aux \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche, tout en r\u00e9duisant consid\u00e9rablement le roulement du personnel nouvellement embauch\u00e9. Lorsqu\u2019elles sont utilis\u00e9es correctement, ces \u00e9valuations fournissent des informations factuelles pour compenser la subjectivit\u00e9 qui se produit lorsque les recruteurs fondent leur avis sur leurs pens\u00e9es, leurs exp\u00e9riences et leurs opinions.<\/p>\n

 <\/p>\n

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INT\u00c9GRER LES \u00c9VALUATIONS DANS VOTRE PROCESSUS D\u2019EMBAUCHE<\/span><\/strong><\/h3>\n

\"\"Le rapport Trendicators de 2022 \u00e0 para\u00eetre prochainement, Enqu\u00eate aupr\u00e8s des chercheurs d\u2019emploi<\/em>, r\u00e9v\u00e8le que 72 % des personnes interrog\u00e9es s\u2019attendent \u00e0 effectuer entre une et trois \u00e9valuations lorsqu\u2019elles postulent un emploi. Ce pourcentage est demeur\u00e9 relativement constant depuis que nous avons pos\u00e9 la question pour la premi\u00e8re fois en 2019.<\/p>\n

Les \u00e9valuations font partie int\u00e9grante de l\u2019exp\u00e9rience candidat moderne. On estime que 80% des entreprises du classement Fortune 500 utilisent des tests pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019emploi, car les preuves d\u2019un avantage commercial sont extr\u00eamement positives. Un r\u00e9cent sondage men\u00e9 aupr\u00e8s de 1000 professionnels de l\u2019acquisition de talents a montr\u00e9 que ceux qui utilisaient des \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche \u00e9taient 3,7 fois plus susceptibles d\u2019\u00e9valuer la qualit\u00e9 de leurs embauches comme \u00ab excellente \u00bb que ceux qui n\u2019utilisaient pas
\nd\u2019\u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche.*<\/p>\n

SOURCE : Embauche pendant la grande d\u00e9mission : qu\u2019est-ce qui change et qu\u2019est-ce qui fonctionne?) 2021, Wonderlic.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

\"\"Lorsqu\u2019ils sont inform\u00e9s des raisons et de la fa\u00e7on dont les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche peuvent les aider \u00e0 identifier les possibilit\u00e9s d\u2019emploi qui leur conviennent, les candidats qualifi\u00e9s veulent d\u00e9montrer leurs forces, leurs comp\u00e9tences et leurs capacit\u00e9s. Seulement 5 % des personnes interrog\u00e9es dans le cadre notre sondage de 2022 ont d\u00e9clar\u00e9 qu\u2019elles ne s\u2019attendaient pas \u00e0 passer des \u00e9valuations.<\/p>\n

Mobilit\u00e9 professionnelle et planification de la rel\u00e8ve :<\/span><\/strong> Certains avantages des \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche sont tr\u00e8s peu exploit\u00e9s, comme par exemple la valeur qu\u2019elles apportent \u00e0 l\u2019identification des talents pour les r\u00f4les qui manquent de ressources et pour la planification de la rel\u00e8ve. Lorsque les donn\u00e9es d\u2019\u00e9valuation des employ\u00e9s sont agr\u00e9g\u00e9es et analys\u00e9es par rapport \u00e0 d\u2019autres indicateurs cl\u00e9s de rendement et de r\u00e9tention internes, ces donn\u00e9es peuvent servir d\u2019inventaire du capital intellectuel d\u2019une organisation. L\u2019int\u00e9gration des \u00e9valuations dans des portails de planification de carri\u00e8re, par exemple, permet aux personnes qui se sentent sous\u00adutilis\u00e9es d\u2019identifier les postes vacants qui pourraient mieux correspondre \u00e0 leurs comp\u00e9tences, capacit\u00e9s et int\u00e9r\u00eats professionnels. Les \u00e9valuations qui mesurent les capacit\u00e9s de gestion et de leadership peuvent aider \u00e0 identifier des bassins de candidats pour le perfectionnement de carri\u00e8re afin de faciliter la planification de la rel\u00e8ve.<\/p>\n

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INT\u00c9GRER LES \u00c9VALUATIONS DANS VOTRE PROCESSUS D\u2019EMBAUCHE<\/span><\/h3>\n

\"\"Les deux erreurs les plus courantes commises par les employeurs sont de ne pas expliquer le processus d\u2019embauche aux candidats et de ne pas harmoniser les exp\u00e9riences de recrutement avec le public cible.<\/p>\n

Communication constante :<\/span><\/strong> Il est essentiel de cr\u00e9er une excellente exp\u00e9rience candidat pour attirer les personnes les plus qualifi\u00e9es. D\u00e8s le d\u00e9but du processus, faites savoir aux candidats \u00e0 quoi ils peuvent s\u2019attendre et \u00e0 quel moment, et tenez-les inform\u00e9s de l\u2019\u00e9tape o\u00f9 ils se trouvent dans le processus d\u2019embauche. Expliquez les \u00e9valuations qu\u2019ils effectueront, le lien qu\u2019elles ont avec le poste et comment elles permettent aux personnes qualifi\u00e9es de partir du bon pied.<\/p>\n

Ad\u00e9quation avec le public :<\/span><\/strong> Bien que certaines \u00e9valuations ne fonctionnent que sur des ordinateurs de bureau ou portables, c\u2019est une erreur de ne pas proposer des tests optimis\u00e9s pour les appareils mobiles, en particulier pour les postes d\u2019entr\u00e9e de gamme. Selon notre rapport \u00e0 para\u00eetre prochainement, 91 % des demandeurs d\u2019emploi s\u2019attendent \u00e0 ce que le processus de candidature soit
\nadapt\u00e9 aux appareils mobiles.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"Ce rapport donne un aper\u00e7u concis des d\u00e9fis et des perceptions erron\u00e9es qui ont emp\u00each\u00e9 les leaders de talents d\u2019int\u00e9grer efficacement les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche \u00e0 leurs processus de recrutement. Mais de nombreuses organisations, en particulier les entreprises de taille moyenne disposant de ressources humaines limit\u00e9es, n\u2019utilisent pas les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche parce qu\u2019elles se sentent d\u00e9pass\u00e9es par les d\u00e9fis actuels en mati\u00e8re de recrutement ou parce qu\u2019elles ne pensent pas avoir la capacit\u00e9 de g\u00e9rer et d\u2019interpr\u00e9ter les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n

Obtenir l\u2019aide d\u2019un expert :<\/span><\/strong> Pour commencer un programme de d\u00e9ploiement d\u2019\u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche, demandez de l\u2019aide \u00e0 votre partenaire de recrutement. De nombreux fournisseurs peuvent cr\u00e9er un tel programme dans le cadre d\u2019une initiative d\u2019externalisation du processus de recrutement. En particulier, ils peuvent vous aider \u00e0 identifier les meilleurs postes pour commencer, \u00e0 d\u00e9ployer des \u00e9valuations en votre nom et \u00e0 classer les candidats pour aider les gestionnaires responsables de l\u2019embauche \u00e0 identifier les candidats les plus qualifi\u00e9s. Pour une assistance plus \u00e9tendue, envisagez d\u2019embaucher un consultant pour \u00e9valuer l\u2019ensemble de votre processus de s\u00e9lection, de la candidature \u00e0 l\u2019accueil, afin d\u2019am\u00e9liorer l\u2019efficacit\u00e9 de l\u2019embauche.<\/p>\n

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Liens de ressources<\/span><\/h3>\n

L’EEOC lance une initiative sur l’intelligence artificielle et l’\u00e9quit\u00e9 algorithmique (in English)<\/a><\/p>\n

Tests d’emploi et proc\u00e9dures de s\u00e9lection (in English)<\/a><\/p>\n

L\u00e9gislation relative \u00e0 l’intelligence artificielle (in English)<\/a><\/p>\n

Le biais d’embauche de l’intelligence artificielle stimule l’examen et les nouvelles r\u00e9glementations (in English)<\/a><\/p>\n

D\u00e9claration du SIOP sur l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) pour l’embauche (in English)<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

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