{"id":6506,"date":"2023-11-07T15:49:09","date_gmt":"2023-11-07T15:49:09","guid":{"rendered":"https:\/\/e2edev2021.wpengine.com\/?post_type=resource&p=6506"},"modified":"2026-03-20T15:56:22","modified_gmt":"2026-03-20T15:56:22","slug":"1-improving-retention-rates-for-new-hires","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/www.engage2excel.com\/fr\/resource\/1-improving-retention-rates-for-new-hires\/","title":{"rendered":"Improving Retention Rates for New Hires"},"content":{"rendered":"

Les d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces se produisent au cours des 120 premiers jours de travail des nouveaux employ\u00e9s<\/strong><\/h3>\n

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TYPES DE ROULEMENT<\/strong><\/p>\n

Volontaire:<\/strong> Lorsque les employ\u00e9s d\u00e9missionnent de leur propre chef<\/p>\n

Involontaire:<\/strong> Lorsque les employ\u00e9s sont cong\u00e9di\u00e9s<\/p>\n

Interne:<\/strong> Lorsque les employ\u00e9s sont mut\u00e9s dans un autre service<\/p>\n

D\u00e9mographique:<\/strong> Lorsqu\u2019un groupe sp\u00e9cifique (\u00e2ge, sexe, origine ethnique) d\u00e9missionne<\/p>\n

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Introduction<\/span><\/h3>\n

Dans l\u2019environnement de travail post-pand\u00e9mique, les d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces sont devenus un probl\u00e8me que de nombreuses organisations ont du mal \u00e0 r\u00e9soudre. Un taux de ch\u00f4mage exceptionnellement bas, des changements dans les attitudes et les attentes en mati\u00e8re de travail, et le co\u00fbt \u00e9lev\u00e9 du remplacement des personnes qui d\u00e9missionnent ont fait de la strat\u00e9gie de r\u00e9tention une priorit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e pour les dirigeants des RH.<\/p>\n

Darren Findley, pr\u00e9sident des Solutions de recrutement Engage2Excel, a r\u00e9cemment anim\u00e9 une table ronde sur l\u2019am\u00e9lioration des taux de r\u00e9tention des nouvelles recrues dans le cadre du Comit\u00e9 consultatif Trendicators. M. Findley a partag\u00e9 des perspectives sur les tendances, les causes et les r\u00e9percussions commerciales des d\u00e9parts volontaires, ce qui a conduit \u00e0 une discussion anim\u00e9e avec les membres du comit\u00e9. Il s\u2019est appuy\u00e9 sur ses trois d\u00e9cennies d\u2019exp\u00e9rience en recrutement pour recommander ce dont les organisations ont besoin pour mettre en place des programmes de r\u00e9tention pr\u00e9coce.<\/p>\n

Ce rapport r\u00e9sume les principaux points \u00e0 retenir de la table ronde et sert de guide pratique sur la fa\u00e7on dont les organisations peuvent cr\u00e9er des exp\u00e9riences optimales pour les candidats et les nouvelles recrues, et ainsi faire baisser le nombre de d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces.<\/p>\n

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\u00ab Les d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces sont un probl\u00e8me qui non seulement augmente le co\u00fbt de l\u2019acquisition de talents, mais qui a aussi un impact n\u00e9gatif sur le rendement global de l\u2019organisation et qui \u00e9rode le tissu de la culture d\u2019entreprise. \u00bb<\/p>\n

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Aper\u00e7u du roulement volontair<\/span><\/h3>\n

Les taux annuels de roulement volontaire varient consid\u00e9rablement selon le secteur d\u2019activit\u00e9 (figure 1). Chaque mois, 3,5 \u00e0 4 millions d\u2019employ\u00e9s (environ 2 % de la main-d\u2019\u0153uvre) quittent leur emploi. Le taux de roulement volontaire moyen dans tous les secteurs est de 25 %. Bien que les taux de roulement pr\u00e9coces soient peu communiqu\u00e9s, Gartner estime que 20 % de tous les employ\u00e9s quittent au cours de leurs six premiers mois. Un sondage LinkedIn a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que plus d\u2019un quart des employ\u00e9s de la g\u00e9n\u00e9ration Z d\u00e9clarent que le manque de possibilit\u00e9s d\u2019apprentissage est leur principale raison de partir.<\/p>\n

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Pourquoi les employ\u00e9s d\u00e9missionnent-ils pr\u00e9cocement ?<\/span><\/h3>\n

Pour certains employeurs, le roulement volontaire fait simplement partie du co\u00fbt des affaires. D\u2019autres, cependant, reconnaissent que le roulement pr\u00e9coce est un probl\u00e8me co\u00fbteux qui peut et doit \u00eatre r\u00e9solu.<\/p>\n

Une strat\u00e9gie de r\u00e9tention est essentielle pour b\u00e2tir et pr\u00e9server une solide culture d\u2019entreprise, et ne se limite pas \u00e0 offrir des salaires et des avantages sociaux concurrentiels. Les gens veulent se sentir bien dans leur travail, \u00eatre reconnus pour leurs contributions, avoir des occasions de d\u00e9velopper de nouvelles comp\u00e9tences et de progresser dans leur carri\u00e8re.<\/p>\n

Expert en recrutement et en gestion des talents, Darren Findley estime que de nombreuses causes profondes des d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces (figure 3) peuvent \u00eatre r\u00e9solues en accordant une plus grande attention \u00e0 l\u2019ensemble de l\u2019exp\u00e9rience des nouveaux employ\u00e9s.<\/p>\n

C\u2019est une responsabilit\u00e9 fondamentale des recruteurs que d\u2019assurer une bonne ad\u00e9quation entre l\u2019emploi et l\u2019employ\u00e9. La communication et la mobilisation apr\u00e8s l\u2019acceptation de l\u2019offre sont essentiels. Notre enqu\u00eate de 2022 aupr\u00e8s des candidats a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 61 % envisageraient une autre offre d\u2019emploi s\u2019ils n\u2019\u00e9taient pas contact\u00e9s entre le moment de l\u2019offre et le premier jour de travail. Pr\u00e8s des trois quarts d\u2019entre eux pensent que leur exp\u00e9rience d\u2019accueil du premier jour affecte leur d\u00e9cision de rester plus d\u2019un mois. Une formation inad\u00e9quate augmente le d\u00e9lai avant d\u2019\u00eatre productif et r\u00e9duit la satisfaction au travail. Les employ\u00e9s qui se sentent ignor\u00e9s et non reconnus pour leurs r\u00e9alisations au d\u00e9but de leur mandat cherchent un d\u00e9veloppement de carri\u00e8re ailleurs.<\/p>\n

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Les personnes qui quittent leur emploi changent de secteur<\/span><\/h3>\n

Les difficult\u00e9s et l\u2019isolement endur\u00e9s par beaucoup pendant la pand\u00e9mie ont donn\u00e9 lieu \u00e0 des changements de comportement et d\u2019attitude qui pr\u00e9sentent des d\u00e9fis importants pour les employeurs. Les recherches de McKinsey & Company (figure 4) r\u00e9v\u00e8lent que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des personnes qui ont quitt\u00e9 leur emploi entre avril 2020 et avril 2022 ne sont pas retourn\u00e9es dans le m\u00eame secteur. Plus d\u2019un tiers ont d\u00e9missionn\u00e9, mais sont rest\u00e9s dans le m\u00eame secteur, tandis que 17 % n\u2019ont pas r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

Qu\u2019y a-t-il derri\u00e8re ce grand changement ?<\/strong> McKinsey a identifi\u00e9 trois groupes de travailleurs insatisfaits qui quittent l\u2019emploi traditionnel: les r\u00e9organisateurs, les r\u00e9inventeurs et les r\u00e9\u00e9valuateurs. Les r\u00e9organisateurs se tournent vers d\u2019autres secteurs de l\u2019industrie. Les r\u00e9inventeurs cr\u00e9ent leur propre entreprise, rejoignent l\u2019\u00e9conomie \u00e0 la t\u00e2che en plein essor ou prennent des postes \u00e0 temps partiel. Et les r\u00e9\u00e9valuateurs d\u00e9missionnent en raison des exigences de la vie, y compris les soins aux enfants ou aux a\u00een\u00e9s. La figure 5 montre les secteurs ayant les taux les plus \u00e9lev\u00e9s d\u2019employ\u00e9s qui ont quitt\u00e9 leur emploi et chang\u00e9 de secteur ou qui ont quitt\u00e9 le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

Les gens qui d\u00e9missionnent sont-ils satisfaits de leurs d\u00e9cisions?<\/strong> Les rapports sur la r\u00e9ponse \u00e0 cette question sont contradictoires. Une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e en janvier 2023 par la soci\u00e9t\u00e9 EdTech Cengage rapporte que 85 % des d\u00e9missionnaires sont satisfaits de leurs nouveaux r\u00f4les et que la plupart (81 %) ne regrettent pas d\u2019avoir d\u00e9missionn\u00e9. Une enqu\u00eate Paychex r\u00e9cente a montr\u00e9 que huit sur dix travailleurs qui ont d\u00e9missionn\u00e9 pendant la Grande D\u00e9mission le regrettaient, y compris 89 % de membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z. Malgr\u00e9 ces visions tr\u00e8s diff\u00e9rentes, il est essentiel pour am\u00e9liorer la r\u00e9tention de comprendre et de prendre en compte les raisons pour lesquelles les gens d\u00e9missionnent.<\/p>\n

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Les r\u00e9percussions commerciales des d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces<\/span><\/h3>\n

L\u2019un des d\u00e9fis \u00e0 relever pour r\u00e9soudre le probl\u00e8me des d\u00e9parts volontaires pr\u00e9coces est l\u2019absence d\u2019appropriation et de responsabilit\u00e9 pour am\u00e9liorer le rendement de l\u2019investissement que chaque entreprise fait en embauchant et en d\u00e9veloppant de nouveaux talents. Le diagramme co\u00fbt\/valeur de la figure 6 illustre le parcours d\u2019un nouvel employ\u00e9 depuis la zone d\u2019investissement, o\u00f9 les employ\u00e9s co\u00fbtent plus cher que la valeur qu\u2019ils g\u00e9n\u00e8rent, jusqu\u2019\u00e0 la zone de rendement, o\u00f9 l\u2019investissement dans un individu commence \u00e0 g\u00e9n\u00e9rer des dividendes significatifs.<\/p>\n

Selon une \u00e9tude du Center for America Progress, la perte d\u2019un employ\u00e9 peut co\u00fbter de 16 % du salaire annuel pour les employ\u00e9s non-salari\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 l\u2019heure \u00e0 213 % du salaire pour un poste hautement qualifi\u00e9.<\/p>\n

Bien que l\u2019investissement cumul\u00e9 dans chaque nouvel employ\u00e9 soit important, le plus souvent, personne ne prend la responsabilit\u00e9 d\u2019optimiser les processus et les exp\u00e9riences des nouveaux employ\u00e9s pour minimiser les d\u00e9parts volontaires et maximiser la mobilisation et les efforts discr\u00e9tionnaires afin d\u2019obtenir un meilleur rendement de l\u2019investissement.<\/p>\n

Raisonnons en termes de fabrication. Nous \u00ab construisons \u00bb de nouveaux employ\u00e9s l\u2019un apr\u00e8s l\u2019autre, souvent sans responsabilit\u00e9 globale en mati\u00e8re de r\u00e9tention. Lorsque personne n\u2019est responsable de superviser la gestion et les r\u00e9sultats de la cr\u00e9ation d\u2019une meilleure exp\u00e9rience employ\u00e9 tout au long du cycle de vie des employ\u00e9s, les organisations ne parviennent pas \u00e0 optimiser le rendement de leur investissement dans leurs ressources les plus pr\u00e9cieuses.<\/p>\n

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Mettre en place un programme de r\u00e9tention pr\u00e9coce<\/span><\/h3>\n

Pour la plupart des organisations, la main-d\u2019\u0153uvre est le co\u00fbt le plus \u00e9lev\u00e9. \u00c0 une \u00e9poque o\u00f9 plus de la moiti\u00e9 des nouvelles recrues envisagent de d\u00e9missionner au cours des six premiers mois, une approche pragmatique de la r\u00e9tention des nouvelles recrues est vitale. Malheureusement, de nombreuses organisations ne planifient pas de mani\u00e8re proactive le succ\u00e8s de la pr\u00e9-embauche et n\u2019optimisent pas les exp\u00e9riences post-embauche. Voici huit \u00e9tapes \u00e0 envisager pour \u00e9viter d\u2019\u00eatre dans un \u00e9tat perp\u00e9tuel de recrutement pour les m\u00eames postes.<\/p>\n

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