{"id":7076,"date":"2024-07-01T14:50:17","date_gmt":"2024-07-01T14:50:17","guid":{"rendered":"https:\/\/e2edev2021.wpengine.com\/?post_type=resource&p=7076"},"modified":"2026-03-20T15:49:05","modified_gmt":"2026-03-20T15:49:05","slug":"1-helping-hiring-managers-succeed","status":"publish","type":"resource","link":"https:\/\/www.engage2excel.com\/fr\/resource\/1-helping-hiring-managers-succeed\/","title":{"rendered":"Helping Hiring Managers Succeed"},"content":{"rendered":"

Introduction<\/span><\/h3>\n

\"\"Les gestionnaires d\u2019embauche exercent une influence importante sur le succ\u00e8s des strat\u00e9gies de recrutement, de mobilisation des candidats et de r\u00e9tention. Sur le march\u00e9 actuel du travail, il est essentiel que les responsables des RH, les recruteurs et les gestionnaires d\u2019embauche collaborent. Cependant, de nombreuses organisations RH ont du mal \u00e0 trouver des moyens pour influencer efficacement les comp\u00e9tences et les comportements des gestionnaires d\u2019embauche, qui ont une incidence sur les r\u00e9sultats en mati\u00e8re de recrutement et de r\u00e9tention.<\/p>\n

Une statistique troublante, qui a \u00e9t\u00e9 largement rapport\u00e9e sans en identifier la source, sugg\u00e8re que 57 % des recruteurs estiment que les gestionnaires d\u2019embauche ne comprennent pas le processus de recrutement, tandis que 63 % des gestionnaires d\u2019embauche estiment que les recruteurs ne comprennent pas les postes qu\u2019ils essaient de pourvoir.<\/p>\n

Ce rapport est bas\u00e9 sur une r\u00e9cente table ronde du Comit\u00e9 consultatif Trendicators avec des experts en acquisition de talents. Lors de cette session, anim\u00e9e par Darren Findley, pr\u00e9sident des Solutions de recrutement Engage2Excel, nous avons demand\u00e9 aux participants de discuter de leurs priorit\u00e9s et des d\u00e9fis auxquels ils sont confront\u00e9s pour aider les gestionnaires d\u2019embauche \u00e0 r\u00e9ussir. Les r\u00e9sultats de cette discussion sont r\u00e9sum\u00e9s dans le pr\u00e9sent rapport.<\/p>\n

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Rationaliser les processus d\u2019embauche<\/span><\/h3>\n

Pourquoi est-ce important de rationaliser les processus d\u2019embauche?<\/strong><\/p>\n

\"\"La rationalisation des processus d\u2019embauche a \u00e9t\u00e9 class\u00e9e comme une priorit\u00e9 absolue par tous nos contributeurs comme un moyen pour permettre aux RH d\u2019am\u00e9liorer les taux de r\u00e9ussite des gestionnaires d\u2019embauche. Les raisons cit\u00e9es pour en faire une priorit\u00e9 variaient en fonction des objectifs organisationnels sp\u00e9cifiques :<\/p>\n

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La planification de la main-d\u2019\u0153uvre cit\u00e9e comme un obstacle majeur \u00e0 la rationalisation de l\u2019embauche.<\/strong><\/p>\n

Lorsqu\u2019on leur a demand\u00e9 de discuter de leurs d\u00e9fis en mati\u00e8re de rationalisation des processus d\u2019embauche, les participants \u00e0 la table ronde ont indiqu\u00e9 que le manque de planification efficace de la main-d\u2019\u0153uvre pr\u00e9sentait un obstacle important. Ils ont partag\u00e9 les commentaires suivants lors de la discussion sur les d\u00e9fis de leur organisation :<\/p>\n

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Fournir le contexte du march\u00e9 du travail<\/span><\/h3>\n

\"\"Les donn\u00e9es du march\u00e9 du travail fournissent un contexte important pour comprendre les taux d\u2019emploi, les salaires et les tendances d\u2019embauche par r\u00e9gion et par secteur pour les postes vacants. Ces donn\u00e9es peuvent aider les gestionnaires d\u2019embauche \u00e0 d\u00e9finir des attentes plus r\u00e9alistes quant aux r\u00e9sultats du recrutement, et \u00e0 inclure des informations permettant d\u2019identifier d\u2019autres bassins de candidats lors de la recherche de postes difficiles \u00e0 pourvoir.<\/p>\n

Les participants ont indiqu\u00e9 que c\u2019\u00e9tait une priorit\u00e9 absolue de fournir des informations sur le contexte du march\u00e9 du travail aux gestionnaires d\u2019embauche pour les raisons suivantes :<\/p>\n

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Quelles sont vos difficult\u00e9s quant \u00e0 l\u2019utilisation des donn\u00e9es du march\u00e9 du travail?<\/strong><\/p>\n

Tandis que tous les participants \u00e0 la table ronde ont convenu de la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019obtenir de meilleures donn\u00e9es du march\u00e9 du travail, la difficult\u00e9 \u00e0 acc\u00e9der aux donn\u00e9es et \u00e0 les isoler pour les r\u00e9gions en dehors des grands centres m\u00e9tropolitains a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mentionn\u00e9e comme un d\u00e9fi majeur. Le co\u00fbt d\u2019acquisition et d\u2019analyse de ces donn\u00e9es a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9voqu\u00e9 comme un obstacle. Un participant a soulign\u00e9 que chaque organisation doit d\u00e9terminer s\u2019il est plus avantageux d\u2019investir dans des capacit\u00e9s et des outils internes ou d\u2019\u00e9tablir un partenariat avec des sp\u00e9cialistes tiers pour la collecte et l\u2019analyse des donn\u00e9es du march\u00e9 du travail.<\/p>\n

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Utiliser des \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche<\/span><\/h3>\n

\"\"Notre rapport d\u2019enqu\u00eate Trendicators aupr\u00e8s des demandeurs d\u2019emploi de 2024 a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de tous les candidats actifs et passifs ont d\u00e9clar\u00e9 qu\u2019ils pensaient qu\u2019il \u00e9tait raisonnable pour un employeur d\u2019exiger 2 ou 3 \u00e9valuations. Le tableau ci-dessous donne un aper\u00e7u des diff\u00e9rents types d\u2019\u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche et de leurs avantages.<\/p>\n

Deux des cinq membres de notre comit\u00e9 utilisent actuellement des \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche pour rationaliser les processus d\u2019embauche. L\u2019un d\u2019eux utilise une \u00e9valuation comportementale pour \u00e9valuer tous les candidats, et les dirigeants de son organisation suivent un cours de formation de 12 semaines et re\u00e7oivent un accompagnement sur l\u2019utilisation de cet outil. Un autre membre du comit\u00e9 a indiqu\u00e9 qu\u2019il utilisait les \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche uniquement pour les r\u00f4les de direction.<\/p>\n

Tous les membres du comit\u00e9, cependant, ont indiqu\u00e9 qu\u2019une plus grande utilisation des \u00e9valuations pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche serait b\u00e9n\u00e9fique pour leurs organisations afin d\u2019am\u00e9liorer la s\u00e9lection, d\u2019assurer une meilleure ad\u00e9quation culturelle, d\u2019optimiser la dynamique d\u2019\u00e9quipe et, en fin de compte, d\u2019aider l\u2019organisation \u00e0 fonctionner plus efficacement \u00e0 mesure que les nouvelles recrues sont accueillies.<\/p>\n

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Optimiser le processus de s\u00e9lection<\/span><\/h3>\n

\"\"Lorsqu\u2019on leur a demand\u00e9 de discuter des fa\u00e7ons dont leurs organisations pourraient optimiser les processus pour la phase de s\u00e9lection du recrutement, les membres de notre comit\u00e9 ont indiqu\u00e9 que des am\u00e9liorations \u00e9taient particuli\u00e8rement n\u00e9cessaires au niveau de la recherche de candidats et des entrevues avec les candidats. Nous avons \u00e9galement discut\u00e9 des possibilit\u00e9s d\u2019utilisation des outils d\u2019intelligence artificielle (IA) pour am\u00e9liorer la s\u00e9lection ainsi que l\u2019exp\u00e9rience des candidats et des employ\u00e9s.<\/p>\n

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Stimuler la r\u00e9tention pr\u00e9coce<\/span><\/h3>\n

\"\"La r\u00e9duction du taux d\u2019attrition au cours des 120 premiers jours est un d\u00e9fi pour toutes les organisations. Le taux historiquement bas du ch\u00f4mage, les changements dans les attitudes et les attentes professionnelles, ainsi que le co\u00fbt \u00e9lev\u00e9 du remplacement des personnes qui partent ont fait de la strat\u00e9gie de r\u00e9tention une priorit\u00e9 absolue pour les dirigeants.<\/p>\n

Dans la discussion sur les priorit\u00e9s pour augmenter les taux de r\u00e9tention pr\u00e9coce, les membres de notre comit\u00e9 se sont concentr\u00e9s sur la n\u00e9cessit\u00e9 de mobiliser plus efficacement les nouvelles recrues, d\u2019am\u00e9liorer les exp\u00e9riences d\u2019accueil et de former les gestionnaires pour \u00eatre plus efficaces en mati\u00e8re de mobilisation apr\u00e8s l\u2019embauche.<\/p>\n

Vous trouverez ci-dessous des commentaires repr\u00e9sentatifs de cette discussion ainsi que les r\u00e9sultats de notre rapport d\u2019enqu\u00eate aupr\u00e8s des demandeurs d\u2019emploi de 2024 qui d\u00e9montrent l\u2019importance de la mobilisation avant et apr\u00e8s l\u2019embauche.<\/p>\n

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Conseils pour \u00e9tablir des relations plus solides<\/span><\/h3>\n

\u00c0 de rares exceptions pr\u00e8s, les gestionnaires d\u2019embauche ne sont pas des experts en mati\u00e8re de recrutement. Comme indiqu\u00e9 dans ce rapport, ils ont souvent des attentes irr\u00e9alistes et ont tendance \u00e0 se concentrer sur ce dont ils pensent avoir besoin plut\u00f4t que sur ce qui peut \u00eatre le mieux pour leur service. Et les gestionnaires sont souvent trop occup\u00e9s ou manquent des comp\u00e9tences relationnelles n\u00e9cessaires pour am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience des candidats et des nouvelles recrues. Bien que certains de ces d\u00e9fis puissent \u00eatre relev\u00e9s gr\u00e2ce \u00e0 la formation, \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration du processus d\u2019embauche et \u00e0 d\u2019autres mesures, les recruteurs peuvent directement influencer le succ\u00e8s de l\u2019embauche en \u00e9tablissant des relations plus solides avec les gestionnaires d\u2019embauche et les candidats dont ils s\u2019occupent. Voici quatre recommandations \u00e0 partager avec les recruteurs pour les aider \u00e0 am\u00e9liorer le succ\u00e8s de leur embauche :<\/p>\n

Impliquer rapidement les gestionnaires d\u2019embauche :<\/span><\/strong> L\u2019une des t\u00e2ches les plus difficiles de tout recruteur est la gestion des attentes. Tandis que les grands recruteurs excellent dans la gestion des attentes des candidats qualifi\u00e9s, beaucoup n\u00e9gligent la n\u00e9cessit\u00e9 de g\u00e9rer les attentes avec la personne qui a la plus grande influence sur le succ\u00e8s de l\u2019embauche. Comprendre les besoins per\u00e7us et les id\u00e9es pr\u00e9con\u00e7ues des gestionnaires d\u2019embauche est une premi\u00e8re \u00e9tape importante pour \u00e9tablir une meilleure relation.<\/p>\n

Aider les gestionnaires \u00e0 r\u00e9inventer le candidat id\u00e9al :<\/span><\/strong> Cr\u00e9ez une description de poste qui aide le ou la gestionnaire d\u2019embauche \u00e0 penser diff\u00e9remment aux niveaux de comp\u00e9tences, \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience et aux r\u00e9alisations de la personne qui peut l\u2019aider \u00e0 atteindre ses objectifs. Si possible, demandez l\u2019avis d\u2019autres personnes du m\u00eame service pour construire diff\u00e9rentes images de ce \u00e0 quoi pourrait ressembler un candidat retenu. Cet exercice peut vous aider \u00e0 cr\u00e9er une description de poste plus convaincante, \u00e0 am\u00e9liorer la dynamique d\u2019\u00e9quipe et \u00e0 \u00e9largir la d\u00e9finition de la r\u00e9ussite en mati\u00e8re d\u2019embauche.<\/p>\n

Utiliser les donn\u00e9es pour aider les gestionnaires d\u2019embauche \u00e0 prendre des d\u00e9cisions plus intelligentes :<\/span> <\/strong>Un aper\u00e7u pr\u00e9coce de ce qui peut \u00eatre irr\u00e9aliste et des attentes uniformes vous aidera \u00e0 recueillir les donn\u00e9es dont vous avez besoin pour sensibiliser les gestionnaires d\u2019embauche aux r\u00e9alit\u00e9s du march\u00e9 du travail, y compris en ce qui concerne les niveaux de salaire, les bassins de talents disponibles et la concurrence pour un poste donn\u00e9. En outre, la plupart des gestionnaires d\u2019embauche ne se rendent pas compte de l\u2019influence qu\u2019ils ont sur la cr\u00e9ation d\u2019exp\u00e9riences positives pour les candidats avant, pendant et apr\u00e8s le processus d\u2019offre. Informez les gestionnaires d\u2019embauche qu\u2019une enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des candidats actifs et passifs a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la principale raison donn\u00e9e par les candidats pour accepter ou rejeter une offre d\u2019emploi \u00e9tait la reconnaissance, l\u2019appr\u00e9ciation et le respect qu\u2019ils recevaient au cours du processus de recrutement. Demandez aux gestionnaires d\u2019embauche s\u2019ils estiment avoir besoin d\u2019aide pour am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences en mati\u00e8re d\u2019entrevues et de mobilisation des candidats.<\/p>\n

Effectuer un suivi tout au long du cycle de vie de l\u2019embauche :<\/span><\/strong> Recueillez les commentaires des candidats hautement qualifi\u00e9s et du ou de la gestionnaire d\u2019embauche pour r\u00e9pondre aux pr\u00e9occupations des deux c\u00f4t\u00e9s. Et m\u00eame si vous ne consid\u00e9rez peut-\u00eatre pas la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s comme faisant partie du travail d\u2019un recruteur, il s\u2019agit d\u2019un indicateur essentiel du succ\u00e8s du recrutement. La planification de suivis p\u00e9riodiques avec les nouvelles recrues et leur gestionnaire au cours des 120 premiers jours renforce les relations et engendre la confiance et la cr\u00e9dibilit\u00e9. L\u2019ajout de ce processus \u00e0 votre prochain placement facilitera la t\u00e2che du ou de la gestionnaire d\u2019embauche et positionnera les RH comme une ressource de confiance.<\/p>\n

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