![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page1.png\")
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AVERTISSEMENT : Ce livre \u00e9lectronique contient des informations destin\u00e9es \u00e0 guider les dirigeants des RH qui souhaitent en savoir plus sur les outils et plateformes de recrutement bas\u00e9s sur l\u2019IA. Lors de la mise en \u0153uvre de plateformes ou d\u2019outils d\u2019IA au sein de votre organisation, il est essentiel d\u2019impliquer les acteurs cl\u00e9s des \u00e9quipes informatiques, juridiques, financi\u00e8res, d\u2019approvisionnement et de conformit\u00e9.<\/p>\n
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![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page3.png\")
Nous remercions tout particuli\u00e8rement les membres suivants du Comit\u00e9 consultatif Trendicators qui ont offert les orientations n\u00e9cessaires pour fa\u00e7onner ce rapport. Pour comprendre le r\u00f4le de l\u2019IA dans le recrutement, il faut commencer par examiner comment cette technologie a remodel\u00e9 le paysage de l\u2019acquisition des talents. Les premi\u00e8res versions de l\u2019IA (ann\u00e9es 1990) dans les syst\u00e8mes de suivi des candidats (ATS – Applicant Tracking Systems) ont \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9es dans la correspondance des mots-cl\u00e9s pour aider les recruteurs \u00e0 trier des volumes importants de candidatures. Avec l\u2019am\u00e9lioration exponentielle de la puissance de calcul informatique une d\u00e9cennie plus tard, les algorithmes d\u2019apprentissage automatique et le traitement du langage naturel ont conduit \u00e0 utiliser l\u2019analyse pr\u00e9dictive pour l\u2019\u00e9valuation des candidats et l\u2019analyse des sentiments, ce qui a permis aux recruteurs de mieux comprendre la personnalit\u00e9 et la compatibilit\u00e9 culturelle des candidats.<\/p>\n
Aujourd\u2019hui, l\u2019IA dans le recrutement comprend l\u2019application d\u2019algorithmes d\u2019intelligence artificielle et d\u2019apprentissage automatique pour automatiser et am\u00e9liorer les fonctions de recrutement, depuis la recherche et l\u2019\u00e9valuation des candidats jusqu\u2019\u00e0 leur mobilisation, en passant par les entrevues et l\u2019aide \u00e0 la d\u00e9cision d\u2019embauche.<\/p>\n
La question n\u2019est pas de savoir si l\u2019IA va transformer les processus de recrutement : elle l\u2019a d\u00e9j\u00e0 fait. Cette publication explore une question prioritaire pour les dirigeants des RH : que peut\u00adon faire pour garantir une application de l\u2019IA qui soit responsable, \u00e9quitable et conforme \u00e0 la loi afin de rationaliser les flux de travail, de gagner du temps, de permettre une utilisation plus efficace des ressources et d\u2019am\u00e9liorer la qualit\u00e9 des embauches?<\/p>\n
Lors d\u2019une r\u00e9cente table ronde avec les membres du Comit\u00e9 consultatif Trendicators, nous avons abord\u00e9 cette question. Le Dr Charles Scherbaum, chef de la direction des analyses d\u2019Engage2Excel et professeur de psychologie au Coll\u00e8ge Baruch de l\u2019Universit\u00e9 de la ville de New York, a men\u00e9 la discussion. Le Dr Scherbaum a travaill\u00e9 en tant que sp\u00e9cialiste des litiges en mati\u00e8re d\u2019emploi. Il a fourni des conseils et des orientations pour plusieurs r\u00e8glements de recours collectifs et d\u00e9crets f\u00e9d\u00e9raux de consentement li\u00e9s \u00e0 la discrimination en mati\u00e8re d\u2019embauche, de r\u00e9mun\u00e9ration et d\u2019\u00e9valuation du rendement.<\/p>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page3a.png\")
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\t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n \t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n \t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n <\/p>\n \t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n Le 1er ao\u00fbt 2024, le Parlement europ\u00e9en a publi\u00e9 la version finale tant attendue de la loi sur l\u2019IA, qui consid\u00e8re l\u2019utilisation de l\u2019IA par les employeurs sur le lieu de travail comme un risque potentiellement \u00e9lev\u00e9. Cette loi impose des obligations pour l\u2019utilisation de l\u2019IA ainsi que des sanctions potentielles en cas de violation. La l\u00e9gislation sera mise en \u0153uvre progressivement au cours des trois prochaines ann\u00e9es. Bien qu\u2019elle ne s\u2019applique qu\u2019aux organisations op\u00e9rant dans l\u2019Union europ\u00e9enne, la loi sur l\u2019IA devrait fournir une base de r\u00e9f\u00e9rence pour d\u2019autres pays, notamment pour des r\u00e9glementations similaires au Canada, en Inde et en Chine.<\/p>\n L\u2019un des avantages les plus importants de l\u2019IA dans le recrutement est sa capacit\u00e9 \u00e0 automatiser l\u2019analyse de quantit\u00e9s massives de donn\u00e9es structur\u00e9es et non structur\u00e9es. Cependant, la collecte et l\u2019analyse de ces informations pour une utilisation lors des d\u00e9cisions de s\u00e9lection et d\u2019embauche soul\u00e8vent des probl\u00e8mes en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9, de conformit\u00e9 et de l\u00e9galit\u00e9. Le Dr Scherbaum, qui a travaill\u00e9 en tant que sp\u00e9cialiste des litiges en mati\u00e8re d\u2019emploi et de dossiers d\u2019action collective, a formul\u00e9 les recommandations suivantes \u00e0 l\u2019intention des employeurs, afin de les aider \u00e0 g\u00e9rer les risques associ\u00e9s \u00e0 l\u2019utilisation de l\u2019IA dans les processus de recrutement. Consultez un conseiller juridique pour obtenir des informations sur les exigences de conformit\u00e9 sp\u00e9cifiques \u00e0 votre entreprise.<\/p>\n \t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n Une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e en 2022 par le Pew Research Center a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 62 % des personnes interrog\u00e9es ne postuleraient pas pour un emploi chez un employeur qui utilise l\u2019IA pour l\u2019aider \u00e0 prendre des d\u00e9cisions d\u2019embauche. En revanche, l\u2019utilisation de l\u2019IA par un employeur ne dissuaderait pas 32 % des personnes interrog\u00e9es de postuler. La m\u00eame enqu\u00eate a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 47 % des personnes interrog\u00e9es ont d\u00e9clar\u00e9 que l\u2019IA serait adapt\u00e9e pour traiter tous les candidats de mani\u00e8re objective, mais qu\u2019elles estimaient que l\u2019IA serait moins adapt\u00e9e qu\u2019un humain pour identifier le potentiel de quelqu\u2019un.<\/p>\n Points cl\u00e9s \u00e0 retenir : le contraste entre ces r\u00e9sultats d\u2019enqu\u00eate est important pour les dirigeants des RH qui envisagent d\u2019utiliser ou utilisent d\u00e9j\u00e0 l\u2019IA dans le recrutement. La perception populaire, comme l\u2019illustre l\u2019\u00e9tude du Pew Research Center, est que l\u2019IA pourrait dissuader les candidats de postuler. Cependant, les tests bas\u00e9s sur l\u2019exp\u00e9rience et l\u2019utilisation g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e de l\u2019IA par les grands employeurs d\u00e9montrent de nombreux effets positifs lorsque l\u2019IA est utilis\u00e9e de mani\u00e8re responsable.<\/p>\n Il est important de noter que lorsque les candidats croient avoir \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9s par un outil IA, ils doutent davantage de l\u2019\u00e9quit\u00e9 de la proc\u00e9dure que s\u2019ils \u00e9taient rejet\u00e9s par un humain. Les pr\u00e9occupations concernant les pr\u00e9jug\u00e9s raciaux peuvent \u00e9galement inciter les candidats issus de minorit\u00e9s \u00e0 se m\u00e9fier des rejets de l\u2019IA. Ces r\u00e9sultats soulignent l\u2019importance de mener des audits de partialit\u00e9, de l\u2019interaction humaine avec les candidats et d\u2019une communication claire sur la fa\u00e7on dont les d\u00e9cisions de s\u00e9lection et d\u2019embauche sont prises.<\/p>\n \t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n Voici les extraits d\u2019une s\u00e9ance de questions-r\u00e9ponses entre le Dr Scherbaum et les membres du Comit\u00e9 consultatif Trendicators.<\/p>\n Comment envisagez-vous l\u2019avenir de l\u2019IA et sa contribution pour aider les employeurs \u00e0 am\u00e9liorer l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019embauche?<\/span> Cependant, parce que l\u2019IA a fait l\u2019objet d\u2019une surveillance r\u00e9glementaire scrupuleuse, les employeurs sont confront\u00e9s \u00e0 des risques accrus. En outre, l\u2019\u00e9quit\u00e9 ultime de tout outil d\u2019IA d\u00e9pendra des ensembles de donn\u00e9es utilis\u00e9s pour entra\u00eener le mod\u00e8le. Une meilleure \u00e9quit\u00e9 ne peut \u00eatre obtenue que si les donn\u00e9es sous-jacentes refl\u00e8tent des d\u00e9cisions et des r\u00e9sultats justes et \u00e9quitables.<\/p>\n Dans les recrutements \u00e0 haut volume, les pr\u00e9jug\u00e9s humains sont in\u00e9vitables mais ils ne sont pas soumis aux m\u00eames risques juridiques que lorsque l\u2019IA est impliqu\u00e9e. Pourquoi cela?<\/span> L\u2019IA peut-elle \u00eatre utilis\u00e9e pour auditer les pratiques d\u2019embauche traditionnelles?<\/span> \u00c0 votre avis, quelles applications de l\u2019IA pr\u00e9sentent le niveau de risque le plus faible avec le plus grand b\u00e9n\u00e9fice imm\u00e9diat ?<\/span> Il existe des travaux prometteurs sur l\u2019utilisation de l\u2019IA pour effectuer des analyses de postes et cr\u00e9er des descriptions de postes. Un manque d\u2019analyse de poste est le talon d\u2019Achille de tout litige contre un employeur parce que les employeurs ne prennent souvent pas le temps de le faire. Presque toutes les fa\u00e7ons accept\u00e9es de d\u00e9montrer qu\u2019un processus d\u2019embauche est justifi\u00e9 par rapport au poste consid\u00e9r\u00e9 reposent sur une analyse de poste.<\/p>\n L\u2019IA peut \u00e9galement aider \u00e0 faciliter une meilleure communication avec les candidats. Par exemple, si un candidat n\u2019a pas eu d\u2019entrevue programm\u00e9e pendant un certain nombre de jours, un syst\u00e8me d\u2019IA peut envoyer un message disant : \u00ab Votre candidature est toujours en cours d\u2019examen. Le poste est toujours vacant. Nous vous contacterons sous peu. Nous esp\u00e9rons vraiment que vous \u00eates toujours int\u00e9ress\u00e9(e). \u00bb<\/p>\n Enfin, la planification des effectifs peut grandement b\u00e9n\u00e9ficier de l\u2019IA. Les syst\u00e8mes bas\u00e9s sur l\u2019IA peuvent analyser les donn\u00e9es historiques, les tendances du march\u00e9 et les objectifs commerciaux pour aider \u00e0 pr\u00e9dire la demande future, identifier les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et recommander d\u2019\u00e9ventuels r\u00e9am\u00e9nagements des effectifs.<\/p>\n \t\n\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t <\/p>\n \n","protected":false},"featured_media":10410,"template":"","resource_type":[85],"resource_category":[77],"class_list":["post-7389","resource","type-resource","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","resource_type-rapports-sur-les-meilleures-pratiques","resource_category-recruitment-solutions"],"acf":[],"yoast_head":"\n![\"Download\"](\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/123973\/f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168.png\")
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Selon le rapport 2025 sur les tendances en mati\u00e8re de talents de la Society for Human Resource Management (SHRM), 43 % des organisations exploitent d\u00e9sormais l\u2019IA dans des t\u00e2ches li\u00e9es aux RH, alors qu\u2019elles n\u2019\u00e9taient que 26 % \u00e0 le faire en 2024. McKinsey, qui suit les tendances mondiales en mati\u00e8re d\u2019adoption de l\u2019IA depuis 2017, a signal\u00e9 que 76 % des organisations am\u00e9ricaines utilisaient r\u00e9guli\u00e8rement l\u2019IA dans les RH en 2025. Malgr\u00e9 ces diff\u00e9rences dans les r\u00e9sultats d\u2019enqu\u00eate, une chose est claire. M\u00eame si les taux d\u2019adoption varient consid\u00e9rablement en fonction de la taille de l\u2019entreprise et du secteur, l\u2019IA est devenue une force de transformation dans le paysage du recrutement en constante \u00e9volution.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Engage2Excel_HR_Leaders_2026_FR1.png\")
<\/p>\n<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, 'f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\nAper\u00e7u des cas d\u2019utilisation et des avantages de l\u2019IA<\/span><\/h3>\n
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La plupart des employeurs sont encore en train d\u2019\u00e9valuer l\u2019utilisation de l\u2019IA dans les processus de recrutement, mais l\u2019adoption de l\u2019IA devrait augmenter consid\u00e9rablement au cours des prochaines ann\u00e9es, \u00e0 mesure que les \u00e9quipes de recrutement comprendront mieux comment l\u2019IA peut \u00eatre mise \u00e0 profit pour am\u00e9liorer l\u2019efficacit\u00e9 et l\u2019efficience du recrutement. Selon MMR, une soci\u00e9t\u00e9 d\u2019\u00e9tudes de march\u00e9 au service des entreprises du classement Fortune 500, le march\u00e9 du recrutement bas\u00e9 sur l\u2019IA, \u00e9valu\u00e9 \u00e0 661 millions de dollars en 2023, devrait atteindre 1,1 milliard de dollars d\u2019ici 2030.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Engage2Excel_HR_Leaders_2026_FR2.png\")
<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page6V9.png\")
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<\/p>\n<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, 'f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\nProfils d\u2019utilisation de l\u2019IA dans le recrutement<\/span><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/The-HR-Leaders-Guide-to-Using-AI-in-Recruiting-Page8-300x202.png\")
Comment les grandes marques de l\u2019industrie utilisent-elles l\u2019IA dans le recrutement? Les profils suivants, bas\u00e9s sur les rapports de sources en ligne et de fournisseurs de plateformes IA, r\u00e9v\u00e8lent la fa\u00e7on dont l\u2019IA est utilis\u00e9e pour rationaliser les processus de recrutement, faciliter une bonne exp\u00e9rience candidat et am\u00e9liorer la mise en concordance des comp\u00e9tences avec les postes vacants. La mesure dans laquelle les entreprises indiquent leur utilisation de l\u2019IA sur leurs sites de carri\u00e8re varie. Elle est parfois incluse dans les FAQ. Toutes les entreprises r\u00e9pertori\u00e9es incluent des informations d\u00e9taill\u00e9es sur l\u2019utilisation, le stockage et la protection des renseignements personnels dans les informations de confidentialit\u00e9.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Engage2Excel_HR_Leaders_2026_FR3.png\")
<\/p>\n<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, 'f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\nRisques r\u00e9glementaires et juridiques<\/span><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/The-HR-Leaders-Guide-to-Using-AI-in-Recruiting-Page9-300x203.png\")
L\u2019utilisation de l\u2019IA dans le recrutement a fait l\u2019objet d\u2019une surveillance r\u00e9glementaire scrupuleuse au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es. Bien que les \u00c9tats-Unis n\u2019aient pas de r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale en place, les \u00c9tats et les municipalit\u00e9s en viennent rapidement \u00e0 adopter une l\u00e9gislation qui affecte les employeurs et les fournisseurs de logiciels. Actuellement, au moins 16 \u00c9tats ont l\u00e9gif\u00e9r\u00e9 et adopt\u00e9 des r\u00e9glementations en mati\u00e8re d\u2019IA. Au cours de l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e, les projets de lois li\u00e9s \u00e0 l\u2019IA au niveau des \u00c9tats ont augment\u00e9 de 1600 % et leur nombre d\u00e9passe maintenant les 400. Pour les entreprises op\u00e9rant \u00e0 l\u2019\u00e9chelle internationale, il est encore plus difficile de s\u2019y retrouver dans ces exigences complexes.<\/p>\nGestion des risques r\u00e9glementaires et juridiques<\/span><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page9aV2.png\")
<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page10V4.png\")
<\/p>\n<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, 'f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\nPerceptions des candidats<\/span><\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/The-HR-Leaders-Guide-to-Using-AI-in-Recruiting-Page12-300x206.png\")
De nombreux candidats, sans surprise, sont sceptiques quant \u00e0 l\u2019utilisation de l\u2019IA au cours des processus de recrutement et d\u2019embauche. Les gens ne font pas confiance \u00e0 ce qu\u2019ils ne comprennent pas. En examinant les r\u00e9sultats des enqu\u00eates sur les perceptions de l\u2019IA dans le recrutement, il est important de faire la distinction entre celles qui \u00e9valuent les perceptions g\u00e9n\u00e9rales et celles qui \u00e9valuent les perceptions bas\u00e9es sur l\u2019utilisation r\u00e9elle de l\u2019IA dans les processus de recrutement. Voici un aper\u00e7u des r\u00e9sultats de deux \u00e9tudes sur ce sujet. Votre meilleure source de recherche proviendra des enqu\u00eates men\u00e9es aupr\u00e8s des candidats \u00e0 des postes de votre entreprise.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.engage2excel.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/The_HR_Leaders_Guide_to_Using_AI_In_Recognition_Page12.png\")
Une \u00e9tude publi\u00e9e dans Computers in Human Behavior intitul\u00e9e \u00ab Applicants\u2019 Perception of Artificial Intelligence in the Recruitment Process \u00bb a analys\u00e9 les r\u00e9actions des personnes interrog\u00e9es aux outils IA de recrutement dans une simulation de processus de candidature bas\u00e9s sur l\u2019IA. La plupart des participants (69 %) ont convenu que l\u2019IA r\u00e9duit le temps de r\u00e9ponse et qu\u2019elle est rapide et efficace lorsqu\u2019elle est utilis\u00e9e correctement. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des personnes interrog\u00e9es ont confirm\u00e9 que les outils IA sont faciles \u00e0 utiliser, intuitifs, explicites et pratiques et que la technologie IA fonctionne g\u00e9n\u00e9ralement bien. Les r\u00e9sultats ont \u00e9galement montr\u00e9 que les candidats avaient l\u2019impression d\u2019\u00eatre trait\u00e9s moins favorablement lorsqu\u2019ils croyaient \u00eatre \u00e9valu\u00e9s par un syst\u00e8me IA que lorsqu\u2019ils \u00e9taient \u00e9valu\u00e9s par des examinateurs humains. Cependant, il n\u2019y avait pas de diff\u00e9rences dans l\u2019\u00e9quit\u00e9 du processus entre les conditions de l\u2019IA et des RH.<\/p>\n<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, 'f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\nQuestions-r\u00e9ponses de la table ronde<\/span><\/h3>\n
\nJe crois qu\u2019il est possible d\u2019utiliser l\u2019IA pour accro\u00eetre l\u2019\u00e9quit\u00e9 dans les d\u00e9cisions d\u2019embauche. Les avantages \u00e9vidents sont l\u2019efficacit\u00e9 et l\u2019automatisation. L\u2019IA peut faire les choses beaucoup plus rapidement et plus facilement, \u00e0 une \u00e9chelle bien sup\u00e9rieure \u00e0 ce les humains peuvent faire. En ce qui concerne l\u2019\u00e9quit\u00e9, l\u2019IA peut introduire une normalisation dans les domaines o\u00f9 le degr\u00e9 de subjectivit\u00e9 est le plus \u00e9lev\u00e9. Chaque fois que vous pouvez r\u00e9duire la quantit\u00e9 de subjectivit\u00e9 dans un processus, c\u2019est une bonne chose. L\u2019IA impose un processus et une structure aux phases de recrutement subjectives, ce qui repr\u00e9sente un avantage en mati\u00e8re de l\u00e9gitimit\u00e9.<\/p>\n
\nDans un recours collectif contre un employeur, les membres potentiels du recours doivent tous avoir subi une action ou une inaction d\u00e9coulant d\u2019un ensemble commun de faits. Dans Mobley contre Workday, ce crit\u00e8re a \u00e9t\u00e9 satisfait parce que les membres du recours collectif \u00e9taient tous soumis au m\u00eame processus normalis\u00e9 de s\u00e9lection ou de rejet par une application d\u2019IA. En revanche, m\u00eame si les responsables du recrutement \u00e0 diff\u00e9rents endroits peuvent prendre personnellement des d\u00e9cisions d\u2019embauche partiales, une telle situation est moins susceptible de r\u00e9pondre aux crit\u00e8res d\u2019un recours collectif. Bien que l\u2019IA puisse aider \u00e0 am\u00e9liorer l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019embauche gr\u00e2ce \u00e0 la normalisation, il pourrait s\u2019agir d\u2019une arme \u00e0 double tranchant. Nous commen\u00e7ons tout juste \u00e0 comprendre les nombreux compromis qui font partie de l\u2019application de l\u2019IA dans le recrutement.<\/p>\n
\nL\u2019IA pourrait s\u2019av\u00e9rer utile pour v\u00e9rifier les processus d\u2019embauche. Mais aujourd\u2019hui, nous utilisons encore des humains pour effectuer les audits. En plus des mod\u00e8les statistiques, nous examinons les processus et les donn\u00e9es dans le contexte de leur utilisation. Par exemple, dans le cadre d\u2019un audit plus large, on pourrait examiner les lieux des entrevues ou des tests en personne. Un test ou une entrevue peut \u00eatre \u00e9quitable, mais les lieux peuvent ne pas \u00eatre accessibles en transports en commun. Cela pourrait exclure un grand nombre de personnes du bassin de candidats. Les experts ne se limitent pas aux simples r\u00e9sultats des analyses statistiques pour d\u00e9terminer le contexte pour \u00e9valuer l\u2019\u00e9quit\u00e9, que l\u2019IA soit impliqu\u00e9e ou non.<\/p>\n
\nIl existe aujourd\u2019hui trois domaines dans lesquels l\u2019IA peut faire gagner du temps, am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience candidat et am\u00e9liorer le succ\u00e8s du recrutement avec le moins de risques possible. Il s\u2019agit des descriptions de poste, des communications avec les candidats et de la planification des effectifs.<\/p>\n<\/a><\/span> hbspt.cta.load(123973, 'f53f762a-41c7-48e6-8fc7-916a9aa28168', {\"useNewLoader\":\"true\",\"region\":\"na1\"}); <\/span>\t\t\t<\/span>\n\t<\/p>\n