Le rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2023: EDITION RECRUTEMENT
Introduction
Bienvenue dans le rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2023, une analyse des perceptions et des préférences des candidats actifs et passifs dans toutes les principales industries aux États-Unis, produite par TrendicatorsMD, la division de recherche du groupe Engage2Excel. Ce rapport est basé sur les réponses de 1500 demandeurs d’emploi à l’enquête en mars 2023. Le rapport révèle des perspectives sur six sujets clés pour améliorer les stratégies d’acquisition et de rétention des talents de votre organisation et optimiser le succès.
- Pourquoi les candidats acceptent-ils ourejettent-ils certaines offres d’emploi?
- Pourquoi les gens cherchent-ils un emploiailleurs?
- Quel est l’impact des expériences d’accueil surl’intention de rester?
- Où se situe le télétravail?
- Quelle est la prévalence des activités d’appointparmi les travailleurs à temps plein à l’heureactuelle?
- Que pensent les candidats du processus derecrutement?
Nous avons récemment tenu une table ronde sur les résultats de cette enquête avec les membres du Comité consultatif Trendicators. Les points à retenir et recommandations fondés sur cette discussion figurent à la page 10.
Pourquoi les candidats acceptent-ils ou rejettent-ils certaines offres d’emploi?
Raisons de l’acceptation d’une offre d’emploi : La pandémie a causé des perturbations sans précédent au travail. Cependant, comme le révèlent les données de l’enquête ci-dessous, les trois principales raisons invoquées par les candidats pour accepter des offres d’emploi sont demeurées remarquablement constantes au cours des quatre dernières années. Être reconnu, apprécié et respecté tout au long du processus d’embauche est le plus important, suivi d’une rémunération équitable et d’une adéquation au poste. En comparant les résultats de l’enquête de cette année avec ceux de 2019, l’importance de la reconnaissance, de l’appréciation et du respect a augmenté de quatre points de pourcentage, tandis que l’adéquation au poste a chuté de six points. Le milieu de travail a considérablement changé, mais ce que les candidats veulent le plus n’a pas changé.
Raisons du rejet d’une offre d’emploi : En 2023, la raison numéro un des candidats pour rejeter une offre d’emploi est un manque de reconnaissance, de respect et d’appréciation au cours du processus d’embauche. Les raisons suivantes sont l’inquiétude quant à la rémunération et l’adéquation au poste. Au cours des quatre dernières années, les deuxième et troisième raisons les plus importantes pour rejeter une offre d’emploi ont varié entre l’inquiétude concernant la sécurité de l’emploi, l’adéquation au poste et la rémunération.
Pourquoi les gens cherchent-ils un emploi ailleurs?
En 2023, la rémunération était en tête de liste des considérations qui amèneraient les gens à chercher un emploi ailleurs, 19 % des personnes interrogées indiquant que c’était le plus important. Cependant, le manque de reconnaissance, d’appréciation et de respect est arrivé juste après cette année, avec 18 %, suivi par l’inquiétude concernant les conditions de travail, avec 15 %.
En 2022, au milieu d’une solide série d’embauches, d’un taux de chômage annuel de 3,5 % et d’une inflation de 6,5 %, le manque de reconnaissance, d’appréciation et de respect a devancé la rémunération d’un point de pourcentage en tant que principal facteur de départ précoce. Au cours des quatre dernières années, malgré des hausses significatives de l’inflation (‘21–’23) et des taux de chômage (‘20–‘23), les deux principaux facteurs des départs volontaires sont restés les mêmes.
Attraction contre attrition : Ce que les candidats ont toujours voulu le plus en cherchant une autre opportunité d’emploi, c’est la reconnaissance, le respect et l’appréciation. En 2023, ils ont évalué cette raison à neuf points de pourcentage de plus que la rémunération. Cependant, en ce qui concerne les facteurs qui poussent les employés à envisager de partir, la rémunération et le respect sont presque d’égale importance. Les organisations qui cherchent à attirer et à retenir les talents les plus qualifiés doivent éliminer les barrières entre le recrutement et la rétention. Il est important de créer des liens personnels lors du processus d’embauche et d’assurer des salaires compétitifs, mais aussi de faire en sorte que les personnes soient placées dans des rôles où elles se sentent en sécurité, productives et valorisées.
Quel est l’impact des expériences d’accueil sur l’intention de rester?
Le début de toute nouvelle relation suscite des attentes. Les candidats évaluent la qualité de la relation qu’ils auront avec un employeur en fonction de la façon dont ils sont traités lors du processus d’embauche. Si les candidats ne reçoivent pas le respect qu’ils estiment mériter, il est peu probable qu’ils acceptent une offre d’emploi. Tout aussi important, si le processus d’accueil ne correspond pas aux attentes définies lors de la phase d’embauche, les employés sont beaucoup plus susceptibles de partir. En termes de relations, la période d’accueil peut être considérée comme la lune de miel.
Le coût élevé des attentes non satisfaites : Plus des deux tiers (70 %) des personnes interrogées lors de l’enquête de 2023 ont déclaré qu’il était très probable ou probable que le premier jour de leur expérience d’accueil affecte leur décision de rester plus d’un mois. En outre, 66 % ont déclaré que leur expérience d’accueil aurait une incidence sur leur décision de rester plus d’un an. Dans notre récente publication, Améliorer les taux de rétention des nouveaux employés, nous avons indiqué que le coût de l’attrition précoce pourrait varier de 16 % à 213 % du salaire annuel d’un employé. Il est essentiel de créer des expériences d’accueil significatives pour maximiser l’avantage de votre organisation en matière de talent dans l’environnement hautement concurrentiel d’aujourd’hui.
Où se situe le télétravail?
La pandémie a eu un impact profond et durable sur l’apparition du télétravail. Les exigences de retour au bureau, qui semblaient autrefois inévitables, sont assouplies pour répondre aux aspirations des employés à une plus grande flexibilité.
Temps passé en télétravail : Plus de la moitié (60 %) des personnes interrogées travaillent à distance au moins 20 % du temps. Un pourcentage important (46 %) travaille à domicile entre 40 % et 100 % du temps.
Calendrier de retour au bureau : Les attentes quant au moment du retour au bureau varient, avec une majorité (60 %) s’attendant à y retourner dans les 3 à 6 prochains mois et 20 % disant qu’ils ne retourneront pas au bureau.
Les défis du télétravail : Les défis les plus difficiles cités en matière de télétravail sont notamment de gérer l’équilibre entre travail et vie personnelle (58 %), surmonter les distractions à domicile (37 %) et gérer les problèmes de santé mentale (21 %). Des outils inadéquats (21 %) et un espace de travail insuffisant (15 %) figurent parmi les principales difficultés.
Quelle est la prévalence des activités d’appoint parmi les travailleurs à temps plein à l’heure actuelle?
Comment le taux d’inflation le plus élevé en 40 ans affecte-t-il les adultes qui travaillent? Un nombre important de personnes interrogées dans le cadre de notre enquête de 2023 (44 %) déclarent devoir exercer plus d’un emploi pour joindre les deux bouts. Cela concorde avec les résultats d’une enquête d’Insuranks, marché d’assurance pour les petites entreprises, publiée en 2022 par CNBC. Cependant, nos données contrastent considérablement avec d’autres enquêtes et statistiques gouvernementales sur l’emploi, qui estiment que ce pourcentage se situe entre 5 et 10 %. La grande majorité des personnes que nous avons interrogées (81 %) déclarent que leur employeur à temps plein est au courant de leurs activités d’appoint, et près de la moitié (45 %) consacrent de 10 à 20 heures par semaine à ces activités supplémentaires.
Que pensent les candidats du processus de recrutement?
Que pensent les candidats du processus de recrutement?
Principaux points à retenir du rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2023
Les membres du Comité consultatif Trendicators ont rencontré Darren Findley, président des Solutions de recrutement Engage2Excel, et le Dr Jack Wiley, directeur scientifique d’Engage2Excel, pour discuter de certains des résultats présentés dans ce rapport. Voici un résumé des principaux points à retenir et des recommandations issues de cette discussion.
L’importance de témoigner de la reconnaissance, de l’appréciation et du respect au cours du processus d’embauche :
Le Dr Wiley, qui étudie la mobilisation des employés depuis plus de trois décennies, a expliqué que la reconnaissance, l’appréciation et le respect au cours du processus d’embauche créent un lien émotionnel qui est — et a toujours été — essentiel pour les candidats dans l’évaluation des opportunités d’emploi. Si ce lien n’est pas établi, d’autres considérations n’auront probablement pas d’importance. Voici des commentaires sur ce que les organisations doivent changer ou faire différemment pour créer des liens émotionnels plus forts au cours du processus d’embauche.
Le processus de candidature : Nous devons réévaluer la mesure dans laquelle les systèmes, les processus et les technologies de recrutement dépersonnalisent les expériences des candidats. Si un candidat doit passer 15 minutes à créer un compte, à créer un mot de passe et à entrer ses informations uniquement pour recevoir une réponse automatisée et impersonnelle après avoir postulé un emploi, c’est tout de suite rédhibitoire. La technologie a aidé les employeurs à devenir plus efficaces, mais il est inquiétant d’observer à quel point les solutions d’automatisation du recrutement ont créé des perceptions négatives chez les candidats. Au cours des dernières années, il a beaucoup été question de créer de meilleures expériences pour les candidats, mais nous avons surtout besoin de moyens d’humaniser l’embauche pour créer des liens personnels plus forts. Les responsables des RH devraient postuler sur leurs propres sites de carrière pour identifier les possibilités d’amélioration.
Mobilisation des candidats : Les recruteurs qui réussissent ciblent les personnes dont les profils correspondent aux postes vacants et interagissent personnellement avec elles pour en apprendre davantage sur leur situation actuelle, leurs intérêts et leurs objectifs en matière de développement de nouvelles compétences et d’avancement professionnel. Le recrutement n’est pas un argumentaire de vente, c’est une discussion. Il n’y a pas de meilleure forme de respect que de demander à un individu ce qu’il cherche à réaliser dans son prochain poste.
Aider les gestionnaires d’embauche à réussir : Nous ne pouvons pas présumer que les gestionnaires d’embauche savent comment interagir efficacement avec les candidats à fort potentiel. Les gestionnaires sont distraits et soumis à une pression énorme pour respecter les délais et pourvoir les postes vacants. Tandis que certains gestionnaires possèdent de bonnes compétences en matière de mobilisation des candidats et d’entrevue, d’autres ont besoin d’aide et de formation.
POINTS CLÉS À RETENIR
L’influence des expériences d’accueil sur l’attrition volontaire :
Nous avons ouvert la discussion en demandant si l’importance de la première journée et des expériences d’accueil globales était surprenante. La réponse du groupe était non. Le fait que 70 % des personnes interrogées aient déclaré que leur premier jour d’accueil influencerait leur décision de rester plus d’un mois constitue une pression considérable sur la qualité de cette expérience. Qu’est-ce que les organisations doivent faire différemment pour relever ce défi?
Gérer les expériences : Le décalage potentiel entre ce qui a amené une personne à rejoindre votre organisation et son expérience d’accueil a une grande importance. Si le lien personnel établi lors du recrutement et de l’acceptation du poste est suivi d’un processus d’accueil mal planifié, les gens se demandent naturellement s’ils ont pris la bonne décision.
Célébrer les nouvelles embauches : En célébrant l’acceptation de l’offre, vous fournissez une affirmation positive de la décision de la nouvelle recrue de rejoindre votre organisation. Cela peut inclure des courriels personnels de la part de toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche disant : « Félicitations. C’est vous que nous avons choisi(e)! Nous sommes très heureux que vous ayez accepté. » Lors de l’acceptation de l’offre, un cadeau personnalisé à l’image de l’entreprise envoyé au domicile fournit un lien physique à votre organisation et montre votre appréciation à la nouvelle recrue et à ses proches.
Maximiser les opportunités de mobilisation : Si le premier jour de l’expérience d’accueil consiste simplement à remplir des documents qui auraient pu être remplis avant le premier jour, il est fort probable que cette nouvelle relation commencera du mauvais pied. Les organisations doivent reconnaître que l’accueil est un investissement qui permet de définir les attentes et d’établir une relation à long terme avec une personne pour l’aider à comprendre votre culture, à connaître ses collègues et à apprendre ce qu’on attend d’elle pour réussir en tant que membre apprécié de votre équipe.
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POINTS CLÉS À RETENIR
La bataille pour les privilèges du télétravail :
Le segment croissant de la main-d’œuvre qui veut des arrangements flexibles pour le travail à domicile présente des défis en matière de recrutement et de rétention pour tous les employeurs. Les personnes embauchées au cours de la pandémie qui cherchent à continuer le télétravail peuvent être considérées comme étant soumises à une norme différente de celles qui travaillent sur place, ce qui pose un problème d’équité. Un membre de conseil d’administration, avec des recruteurs très performants dans tout le pays, a partagé que les recruteurs au sein des centres d’entreprise disent : « Pourquoi dois-je venir au bureau alors que mes collègues sont à la maison? »
Le contrecoup du retour au bureau : Tandis que beaucoup des plus grands employeurs, tels qu’Amazon, Apple et Twitter, durcissent les exigences pour que les travailleurs retournent dans leurs box, la résistance des employés est généralisée et beaucoup ne semblent pas prêts à céder. M. Findley a raconté un incident récent où l’exigence d’un chef de la direction de retourner au bureau a entraîné un taux de roulement important et immédiat. La réticence du personnel informatique, des développeurs et des travailleurs intellectuels était si forte que la politique a été inversée.
Défis de recrutement et de rétention : Depuis que la pandémie a ouvert la voie à de nouvelles façons de travailler, de nombreux employés ont décidé qu’ils préféraient la flexibilité de pouvoir travailler à domicile. Un marché du travail tendu a permis aux travailleurs de faire connaître leurs revendications. Les gens partent pour des opportunités où ils auront plus de flexibilité, ce qui présente des défis de recrutement et de rétention. Il y a, bien sûr, des raisons légitimes de vouloir que les employés reviennent au bureau. Les défenseurs du retour au bureau disent que la collaboration, le mentorat et l’édification de la culture sont mieux réalisés en personne. Mais il existe un fossé important entre les dirigeants et les employeurs. Plusieurs études rapportent des augmentations significatives des performances et de la productivité liées au télétravail, mais un rapport très médiatisé de Microsoft l’année dernière a révélé que les trois quarts des dirigeants interrogés restent sceptiques.
Pas de solution miracle : On peut s’attendre à ce que la bataille pour le télétravail se poursuive pendant de nombreux mois, voire des années. La récente crise bancaire, la forte inflation et les récents licenciements massifs sont un revers pour les employés, mais on ne sait pas encore comment ce bras de fer se terminera, car les pénuries de talents devraient se poursuivre dans les années à venir.
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POINTS CLÉS À RETENIR
Aider les télétravailleurs à surmonter les défis :
La gestion de l’équilibre entre travail et vie personnelle est en tête de liste des défis du télétravail cités par les personnes interrogées. Diverses études indiquent que les télétravailleurs travaillent beaucoup plus longtemps et connaissent des taux d’épuisement professionnel plus élevés que le personnel de bureau. Les distractions sont notamment de prendre en charge les besoins des enfants, de gérer les animaux de compagnie agaçants, les colocataires et les voisins bruyants. Le manque d’interaction en personne peut entraîner des problèmes de santé mentale, tels que la solitude et l’isolement. Des outils et un espace de travail inadéquats ont également été cités parmi les défis du télétravail.
Il est essentiel que les entreprises qui continuent à proposer des privilèges de télétravail aident les télétravailleurs à relever ces défis. Dans les situations de bureau hybride, les stratégies réussies pour promouvoir le bien-être et la mobilisation des employés comprennent des programmes de mentorat, une meilleure formation des gestionnaires aux compétences de communication individuelles, de meilleures expériences d’accueil pour les télétravailleurs et des outils pour créer une communauté et une collaboration, comprenant des canaux de communication non professionnels.
