L’utilisation d’évaluations préalables à l’embauche vous préoccupe-t-elle?
Évaluation préalable à l’embauche
Une évaluation préalable à l’embauche est un test ou un questionnaire que les candidats remplissent dans le cadre du processus de demande d’emploi. L’utilisation d’une évaluation pertinente et experte est un moyen efficace de déterminer quels sont les candidats les plus qualifiés pour un emploi donné en fonction de leurs points forts et de leurs préférences. Les employeurs utilisent généralement les résultats pour déterminer dans quelle mesure les points forts et les préférences de chaque candidat(e) correspondent aux exigences du poste.
Ce rapport fournit des conseils pratiques sur les questions et les préoccupations relatives à l’utilisation d’évaluations normalisées et auto-administrées, y compris des tests de capacité cognitive, des tests de connaissances professionnelles, des inventaires de personnalité, des inventaires de données biologiques et des tests de jugement situationnel. D’après Emergen Research, le marché mondial des services d’évaluation devrait atteindre 11,47 milliards de dollars d’ici 2027.
Introduction
Au cours des quatre dernières années, la division de recherche Trendicators du groupe Engage2Excel a produit plus de 50 livres numériques et rapports d’enquête sur la mobilisation des employés, la reconnaissance et les récompenses, la gestion du rendement, le recrutement, l’accueil des nouveaux employés, la diversité et l’inclusion.
Ce rapport, intitulé L’utilisation d’évaluations préalables à l’embauche vous préoccupe-telle?, marque une nouvelle orientation pour nos publications. En janvier, nous avons constitué un comité consultatif Trendicators pour contribuer à façonner les sujets et le contenu de nos rapports. Chaque trimestre, les membres du comité choisiront un sujet, partageront leurs idées et leurs expériences sur ce sujet par le biais d’une table ronde et participeront à une révision éditoriale avant la publication.
Le contenu de ce rapport est le résultat d’une table ronde tenue le 7 février 2022 avec les membres du comité consultatif et les experts spécialisés d’Engage2Excel. James Longabaugh, Ph.D., directeur des services de consultation pour Workforce Science Associates, a ouvert la discussion par une présentation sur l’état du secteur de l’évaluation. Ensuite, chacun des membres de notre comité consultatif a partagé ses expériences concernant l’utilisation d’évaluations préalables à l’embauche, ainsi que les préoccupations qu’ils ont entendues de la part de leurs pairs au sujet de l’utilisation d’évaluations préalables à l’embauche dans l’environnement actuel difficile en matière de recrutement.
Ce livre numérique propose les conseils des experts pour intégrer efficacement les évaluations préalables à l’embauche aux processus d’embauche afin d’améliorer l’efficacité du recrutement.
Trendicators est la division de recherche du groupe d’entreprises E2E, fournisseur de premier plan d’expériences de carrière et de consommation mobilisantes. Trendicators fournit des recherches originales ainsi que des rapports sur les perspectives et meilleures pratiques des leaders et des experts du secteur des ressources humaines.
INTÉGRER LES ÉVALUATIONS DANS VOTRE PROCESSUS D’EMBAUCHE
On croit souvent à tort que, lorsque les organisations ont de la difficulté à pourvoir des postes vacants, les évaluations préalables à l’embauche devraient être abandonnées afin de simplifier le processus d’embauche. Cependant, avec un choix de candidats plus restreint, de bonnes évaluations préalables à l’embauche offrent une vision objective pour aider à identifier les candidats les plus qualifiés et à réduire les inefficacités en matière d’embauche.
Considérations économiques : La question clé à considérer pour un poste donné est la suivante : quel est le coût de l’embauche et du remplacement d’une erreur de recrutement? Les personnes qui n’ont pas les connaissances, les aptitudes et les habiletés (CAH) appropriées seront probablement moins mobilisées, moins performantes et auront un taux de roulement élevé. Cela peut contribuer à un environnement de travail toxique. Le coût de remplacement d’un(e) employé(e) et l’impact commercial d’un poste non pourvu sont exacerbés dans un marché du travail tendu. Ce sont des raisons importantes d’envisager d’utiliser des évaluations préalables à l’embauche pour aider à prendre les décisions les plus judicieuses possibles pour chaque nouvelle embauche.
Il incombe à votre fournisseur de services d’évaluation de démontrer la fiabilité et la validité d’une évaluation pour un poste donné. Demandez au fournisseur des preuves que l’évaluation ou combinaison d’évaluations proposée est liée au poste et produit des scores fiables. Renseignez-vous également sur la différence entre les groupes (hommes/ femmes) à l’égard de l’évaluation et sur la possibilité d’effet négatif.
Fiabilité et prévisibilité : Toute évaluation standard crédible pourra prouver sa fiabilité et sa corrélation avec le poste (c.-à-d. sa validité). La fiabilité fait référence à la cohérence des scores d’évaluation au fil du temps, des différentes versions ou des éléments similaires. La validité reflète « la mesure dans laquelle les preuves et la théorie corroborent les interprétations des résultats aux tests pour les utilisations proposées de ces tests » (SIOP, 2018). Il existe de nombreuses stratégies professionnelles acceptées pour établir la validité et la fiabilité. L’essentiel, c’est de vous assurer auprès de votre fournisseur que les preuves de validité existantes s’appliquent à votre situation et pourront répondre aux exigences légales. Si ce n’est pas le cas, il faudra établir en collaboration avec votre fournisseur la preuve de validité de l’évaluation dans votre organisation.
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L’utilisation de l’IA dans la sélection des candidats est un sujet controversé, et pour cause. Prenez en compte le fait que l’IA peut analyser des millions de points de données. Prenons, par exemple, un algorithme d’IA qui analyse les informations contenues dans le profil LinkedIn d’un individu, dans ses publications sur les réseaux sociaux, son CV et d’autres sources de données accessibles au public. Il pourrait y avoir des discriminations inconnues intégrées dans cet algorithme. En 2018, Reuters a rapporté qu’Amazon avait abandonné une évaluation interne basée sur l’IA après avoir découvert qu’elle était défavorable aux femmes.
L’IA pour les embauches en grand nombre : Lorsque l’IA est appliquée à des évaluations et à des processus préalables à l’embauche scientifiquement conçus et validés, elle peut réduire les effets négatifs sur les classes protégées et atténuer la partialité des prises de décision humaines dans le processus de sélection des candidats. Pour le recrutement en grand nombre, les technologies telles que l’IA, l’apprentissage automatique et l’automatisation des flux de travail peuvent entraîner de meilleures expériences pour les candidats, une réduction du temps de recrutement et de meilleurs résultats d’embauche.
Pour plus d’informations sur l’IA dans le recrutement, voir page 8.
Une autre idée fausse très répandue est que les évaluations préalables à l’embauche augmentent la durée du cycle d’embauche. Pourtant, lorsqu’elles sont utilisées à bon escient, ces évaluations améliorent l’efficacité en permettant aux gestionnaires responsables de l’embauche de se concentrer sur les candidats les plus susceptibles de réussir. De nombreuses organisations éliminent les 20 à 30 % de candidats les moins bien classés en fonction des résultats aux tests. Cela simplifie le processus d’embauche en éliminant la nécessité d’interroger et de passer au crible les candidats les moins qualifiés, ce qui accélère la progression des personnes les plus qualifiées Ces évaluations créent également une approche plus normalisée de l’embauche, offrant des données objectives à des fins de comparaison dès le début du processus d’embauche.
Exemples de réussite des évaluations : Un grand détaillant de pièces automobiles a économisé près d’un million de dollars en temps de gestion en évitant aux gestionnaires de voir les 30 % de candidats les moins qualifiés en entrevue. De même, une chaîne pharmaceutique américaine a permis aux gestionnaires d’économiser des millions d’heures de travail grâce aux évaluations préalables à l’embauche, tout en réduisant considérablement le roulement du personnel nouvellement embauché. Lorsqu’elles sont utilisées correctement, ces évaluations fournissent des informations factuelles pour compenser la subjectivité qui se produit lorsque les recruteurs fondent leur avis sur leurs pensées, leurs expériences et leurs opinions.
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Le rapport Trendicators de 2022 à paraître prochainement, Enquête auprès des chercheurs d’emploi, révèle que 72 % des personnes interrogées s’attendent à effectuer entre une et trois évaluations lorsqu’elles postulent un emploi. Ce pourcentage est demeuré relativement constant depuis que nous avons posé la question pour la première fois en 2019.
Les évaluations font partie intégrante de l’expérience candidat moderne. On estime que 80% des entreprises du classement Fortune 500 utilisent des tests préalables à l’emploi, car les preuves d’un avantage commercial sont extrêmement positives. Un récent sondage mené auprès de 1000 professionnels de l’acquisition de talents a montré que ceux qui utilisaient des évaluations préalables à l’embauche étaient 3,7 fois plus susceptibles d’évaluer la qualité de leurs embauches comme « excellente » que ceux qui n’utilisaient pas
d’évaluations préalables à l’embauche.*
SOURCE : Embauche pendant la grande démission : qu’est-ce qui change et qu’est-ce qui fonctionne?) 2021, Wonderlic.
Lorsqu’ils sont informés des raisons et de la façon dont les évaluations préalables à l’embauche peuvent les aider à identifier les possibilités d’emploi qui leur conviennent, les candidats qualifiés veulent démontrer leurs forces, leurs compétences et leurs capacités. Seulement 5 % des personnes interrogées dans le cadre notre sondage de 2022 ont déclaré qu’elles ne s’attendaient pas à passer des évaluations.
Mobilité professionnelle et planification de la relève : Certains avantages des évaluations préalables à l’embauche sont très peu exploités, comme par exemple la valeur qu’elles apportent à l’identification des talents pour les rôles qui manquent de ressources et pour la planification de la relève. Lorsque les données d’évaluation des employés sont agrégées et analysées par rapport à d’autres indicateurs clés de rendement et de rétention internes, ces données peuvent servir d’inventaire du capital intellectuel d’une organisation. L’intégration des évaluations dans des portails de planification de carrière, par exemple, permet aux personnes qui se sentent sousutilisées d’identifier les postes vacants qui pourraient mieux correspondre à leurs compétences, capacités et intérêts professionnels. Les évaluations qui mesurent les capacités de gestion et de leadership peuvent aider à identifier des bassins de candidats pour le perfectionnement de carrière afin de faciliter la planification de la relève.
INTÉGRER LES ÉVALUATIONS DANS VOTRE PROCESSUS D’EMBAUCHE
Les deux erreurs les plus courantes commises par les employeurs sont de ne pas expliquer le processus d’embauche aux candidats et de ne pas harmoniser les expériences de recrutement avec le public cible.
Communication constante : Il est essentiel de créer une excellente expérience candidat pour attirer les personnes les plus qualifiées. Dès le début du processus, faites savoir aux candidats à quoi ils peuvent s’attendre et à quel moment, et tenez-les informés de l’étape où ils se trouvent dans le processus d’embauche. Expliquez les évaluations qu’ils effectueront, le lien qu’elles ont avec le poste et comment elles permettent aux personnes qualifiées de partir du bon pied.
Adéquation avec le public : Bien que certaines évaluations ne fonctionnent que sur des ordinateurs de bureau ou portables, c’est une erreur de ne pas proposer des tests optimisés pour les appareils mobiles, en particulier pour les postes d’entrée de gamme. Selon notre rapport à paraître prochainement, 91 % des demandeurs d’emploi s’attendent à ce que le processus de candidature soit
adapté aux appareils mobiles.
Ce rapport donne un aperçu concis des défis et des perceptions erronées qui ont empêché les leaders de talents d’intégrer efficacement les évaluations préalables à l’embauche à leurs processus de recrutement. Mais de nombreuses organisations, en particulier les entreprises de taille moyenne disposant de ressources humaines limitées, n’utilisent pas les évaluations préalables à l’embauche parce qu’elles se sentent dépassées par les défis actuels en matière de recrutement ou parce qu’elles ne pensent pas avoir la capacité de gérer et d’interpréter les résultats de l’évaluation.
Obtenir l’aide d’un expert : Pour commencer un programme de déploiement d’évaluations préalables à l’embauche, demandez de l’aide à votre partenaire de recrutement. De nombreux fournisseurs peuvent créer un tel programme dans le cadre d’une initiative d’externalisation du processus de recrutement. En particulier, ils peuvent vous aider à identifier les meilleurs postes pour commencer, à déployer des évaluations en votre nom et à classer les candidats pour aider les gestionnaires responsables de l’embauche à identifier les candidats les plus qualifiés. Pour une assistance plus étendue, envisagez d’embaucher un consultant pour évaluer l’ensemble de votre processus de sélection, de la candidature à l’accueil, afin d’améliorer l’efficacité de l’embauche.
Liens de ressources
L’EEOC lance une initiative sur l’intelligence artificielle et l’équité algorithmique (in English)
Tests d’emploi et procédures de sélection (in English)
Législation relative à l’intelligence artificielle (in English)