Le rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2023
Introduction
Bienvenue dans l’édition Reconnaissance du rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2023, une analyse des perceptions et des préférences des candidats actifs et passifs dans toutes les principales industries aux États-Unis. Produite par TrendicatorsMD, la division de recherche du groupe Engage2Excel, ce rapport est basé sur les réponses de 1500 demandeurs d’emploi à l’enquête en mars 2023. Le rapport révèle des perspectives sur des sujets clés pour améliorer les stratégies d’embauche, de reconnaissance et de rétention de votre organisation afin d’en optimiser le succès.
- Quelle est l’influence de la reconnaissance reçue au cours du processus d’embauche sur l’acceptation ou le rejet des offres d’emploi?
- Pourquoi les gens cherchent-ils un emploi ailleurs?
- Quel est l’impact des expériences d’accueil sur l’intention de rester?
- Où se situe le télétravail?
- Quelle importance les travailleurs accordent-ils aux témoignages de reconnaissance de la part des employeurs?
Nous avons récemment tenu une table ronde sur les résultats de cette enquête avec les membres du Comité consultatif Trendicators. Les points à retenir et recommandations fondés sur cette discussion figurent à la page 8.
Quelle est l’influence de la reconnaissance sur l’acceptation ou le rejet des offres d’emploi?
Raisons de l’acceptation d’une offre d’emploi : La pandémie a causé des perturbations sans précédent au travail. Cependant, comme le révèlent les données de l’enquête ci-dessous, les trois principales raisons invoquées par les candidats pour accepter des offres d’emploi sont demeurées remarquablement constantes au cours des quatre dernières années. Être reconnu, apprécié et respecté tout au long du processus d’embauche est le plus important, suivi d’une rémunération équitable et d’une adéquation au poste. En comparant les résultats de l’enquête de cette année avec ceux de 2019, l’importance de la reconnaissance, de l’appréciation et du respect a augmenté de quatre points de pourcentage, tandis que l’adéquation au poste a chuté de six points. Le milieu de travail a considérablement changé, mais ce que les candidats veulent le plus n’a pas changé.
Raisons du rejet d’une offre d’emploi : En 2023, la raison numéro un des candidats pour rejeter une offre d’emploi est un manque de reconnaissance, de respect et d’appréciation au cours du processus d’embauche. Les raisons suivantes sont l’inquiétude quant à la rémunération et l’adéquation au poste. Au cours des quatre dernières années, les deuxième et troisième raisons les plus importantes pour rejeter une offre d’emploi ont varié entre l’inquiétude concernant la sécurité de l’emploi, l’adéquation au poste et la rémunération.
Pourquoi les gens cherchent-ils un emploi ailleurs?
En 2023, la rémunération était en tête de liste des considérations qui amèneraient les gens à chercher un emploi ailleurs, 19 % des personnes interrogées indiquant que c’était le plus important. Cependant, le manque de reconnaissance, d’appréciation et de respect est arrivé juste après cette année, avec 18 %, suivi par l’inquiétude concernant les conditions de travail, avec 15 %.
En 2022, au milieu d’une solide série d’embauches, d’un taux de chômage annuel de 3,5 % et d’une inflation de 6,5 %, le manque de reconnaissance, d’appréciation et de respect a devancé la rémunération d’un point de pourcentage en tant que principal facteur de départ précoce. Au cours des quatre dernières années, malgré des hausses significatives de l’inflation (‘21–’23) et des taux de chômage (‘20–‘23), les deux principaux facteurs des départs volontaires sont restés les mêmes.
Attraction contre attrition : Ce que les candidats ont toujours voulu le plus en cherchant une autre opportunité d’emploi, c’est la reconnaissance, le respect et l’appréciation. En 2023, ils ont évalué cette raison à neuf points de pourcentage de plus que la rémunération. Cependant, en ce qui concerne les facteurs qui poussent les employés à envisager de partir, la rémunération et le respect sont presque d’égale importance. Les organisations qui cherchent à attirer et à retenir les talents les plus qualifiés doivent éliminer les barrières entre le recrutement et la rétention. Il est important de créer des liens personnels lors du processus d’embauche et d’assurer des salaires compétitifs, mais aussi de faire en sorte que les personnes soient placées dans des rôles où elles se sentent en sécurité, productives et valorisées.
Quel est l’impact des expériences d’accueil sur l’intention de rester?
Le début de toute nouvelle relation suscite des attentes. Les candidats évaluent la qualité de la relation qu’ils auront avec un employeur en fonction de la façon dont ils sont traités lors du processus d’embauche. Si les candidats ne reçoivent pas le respect qu’ils estiment mériter, il est peu probable qu’ils acceptent une offre d’emploi. Tout aussi important, si le processus d’accueil ne correspond pas aux attentes définies lors de la phase d’embauche, les employés sont beaucoup plus susceptibles de partir. En termes de relations, la période d’accueil peut être considérée comme la lune de miel.
Le coût élevé des attentes non satisfaites : Plus des deux tiers (70 %) des personnes interrogées lors de l’enquête de 2023 ont déclaré qu’il était très probable ou probable que le premier jour de leur expérience d’accueil affecte leur décision de rester plus d’un mois. En outre, 66 % ont déclaré que leur expérience d’accueil aurait une incidence sur leur décision de rester plus d’un an. Dans notre récente publication, Améliorer les taux de rétention des nouveaux employés, nous avons indiqué que le coût de l’attrition précoce pourrait varier de 16 % à 213 % du salaire annuel d’un employé. Il est essentiel de créer des expériences d’accueil significatives pour maximiser l’avantage de votre organisation en matière de talent dans l’environnement hautement concurrentiel d’aujourd’hui.
Où se situe le télétravail?
La pandémie a eu un impact profond et durable sur l’apparition du télétravail. Les exigences de retour au bureau, qui semblaient autrefois inévitables, sont assouplies pour répondre aux aspirations des employés à une plus grande flexibilité.
Temps passé en télétravail : Plus de la moitié (60 %) des personnes interrogées travaillent à distance au moins 20 % du temps. Un pourcentage important (46 %) travaille à domicile entre 40 % et 100 % du temps.
Calendrier de retour au bureau : Les attentes quant au moment du retour au bureau varient, avec une majorité (60 %) s’attendant à y retourner dans les 3 à 6 prochains mois et 20 % disant qu’ils ne retourneront pas au bureau.
Les défis du télétravail : Les défis les plus difficiles cités en matière de télétravail sont notamment de gérer l’équilibre entre travail et vie personnelle (58 %), surmonter les distractions à domicile (37 %) et gérer les problèmes de santé mentale (21 %). Des outils inadéquats (21 %) et un espace de travail insuffisant (15 %) figurent parmi les principales difficultés.
Quelle importance les travailleurs accordent-ils aux témoignages de reconnaissance?
Les données historiques présentées dans les pages précédentes soulignent le fait que la reconnaissance, l’appréciation et le respect sont la raison pour laquelle les gens acceptent ou rejettent des offres d’emploi et cherchent un emploi ailleurs. Bien que la pandémie ait profondément affecté de nombreux aspects de l’expérience en milieu de travail, une chose n’a pas changé. Les gens accordent une grande importance à la reconnaissance qu’ils reçoivent au travail. Tandis que de nombreuses personnes luttent contre une inflation élevée, les licenciements dans le secteur de la technologie et d’autres secteurs, les politiques de télétravail et l’incertitude quant aux questions sociales, les liens formés au travail et le sentiment d’être estimé par un employeur jouent un rôle essentiel dans leur bienêtre émotionnel et leur volonté de rester.
Principaux points à retenir du rapport d’enquête auprès des demandeurs d’emploi de 2023
Deux tables rondes distinctes ont eu lieu sur les résultats de cette enquête avec les membres du comité consultatif Trendicators responsables des programmes de recrutement et de reconnaissance. Voici un résumé des principaux points à retenir et des recommandations issues de ces discussions.
L’importance de faire preuve de reconnaissance, d’appréciation et de respect au cours du processus d’embauche :
Le Dr Jack Wiley, directeur scientifique d’Engage2Excel, s’est joint à notre discussion avec les membres du comité consultatif sur le recrutement fin avril. Cela fait plus de trois décennies qu’il étudie la mobilisation des employés. Le Dr Wiley a fait remarquer que la reconnaissance, l’appréciation et le respect témoignés au cours du processus d’embauche créent un lien émotionnel qui est — et a toujours été — essentiel pour les candidats dans l’évaluation des opportunités d’emploi. Si ce lien n’est pas établi, d’autres considérations n’auront probablement pas d’importance. Voici des commentaires sur ce que les organisations doivent changer ou faire différemment pour créer des liens émotionnels plus forts au cours du processus d’embauche.
Le processus de candidature : Nous devons réévaluer la mesure dans laquelle les systèmes, les processus et les technologies de recrutement dépersonnalisent les expériences des candidats. Si un candidat doit passer 15 minutes à créer un compte, à créer un mot de passe et à entrer ses informations uniquement pour recevoir une réponse automatisée et impersonnelle après avoir postulé un emploi, c’est tout de suite rédhibitoire. La technologie a aidé les employeurs à devenir plus efficaces, mais il est inquiétant d’observer à quel point les solutions d’automatisation du recrutement ont créé des perceptions négatives chez les candidats. Au cours des dernières années, il a beaucoup été question de créer de meilleures expériences pour les candidats, mais nous avons surtout besoin de moyens d’humaniser l’embauche pour créer des liens personnels plus forts. Les responsables des RH devraient postuler sur leurs propres sites de carrière pour identifier les possibilités d’amélioration.
Mobilisation des candidats : Les recruteurs qui réussissent ciblent les personnes dont les profils correspondent aux postes vacants et interagissent personnellement avec elles pour en apprendre davantage sur leur situation actuelle, leurs intérêts et leurs objectifs en matière de développement de nouvelles compétences et d’avancement professionnel. Le recrutement n’est pas un argumentaire de vente, c’est une discussion. Il n’y a pas de meilleure forme de respect que de demander à un individu ce qu’il cherche à réaliser dans son prochain poste.
Aider les gestionnaires d’embauche à réussir : Nous ne pouvons pas présumer que les gestionnaires d’embauche savent comment interagir efficacement avec les candidats à fort potentiel. Les gestionnaires sont distraits et soumis à une pression énorme pour respecter les délais et pourvoir les postes vacants. Tandis que certains gestionnaires possèdent de bonnes compétences en matière de mobilisation des candidats et d’entrevue, d’autres ont besoin d’aide et de formation.
L’influence des expériences d’accueil sur l’attrition volontaire :
Nous avons ouvert la discussion en demandant si l’importance de la première journée et des expériences d’accueil globales était surprenante. La réponse des deux groupes était non. Le fait que 70 % des personnes interrogées aient déclaré que leur premier jour d’accueil influencerait leur décision de rester plus d’un mois constitue une pression considérable sur la qualité de cette expérience. Qu’est-ce que les organisations doivent faire différemment pour relever ce défi?
Gérer les expériences : Le décalage potentiel entre ce qui a amené une personne à rejoindre votre organisation et son expérience d’accueil a une grande importance. Si le lien personnel établi lors du recrutement et de l’acceptation du poste est suivi d’un processus d’accueil mal planifié, les gens se demandent naturellement s’ils ont pris la bonne décision.
Célébrer les nouvelles embauches : En célébrant l’acceptation de l’offre, vous fournissez une affirmation positive de la décision de la nouvelle recrue de rejoindre votre organisation. Cela peut inclure des courriels personnels de la part de toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche disant : « Félicitations. C’est vous que nous avons choisi(e)! Nous sommes très heureux que vous ayez accepté. » Lors de l’acceptation de l’offre, un cadeau personnalisé à l’image de l’entreprise envoyé au domicile fournit un lien physique à votre organisation et montre votre appréciation à la nouvelle recrue et à ses proches.
Maximiser les opportunités de mobilisation : Si le premier jour de l’expérience d’accueil consiste simplement à remplir des documents qui auraient pu être remplis avant le premier jour, il est fort probable que cette nouvelle relation commencera du mauvais pied. Les organisations doivent reconnaître que l’accueil est un investissement qui permet de définir les attentes et d’établir une relation à long terme avec une personne pour l’aider à comprendre votre culture, à connaître ses collègues et à apprendre ce qu’on attend d’elle pour réussir en tant que membre apprécié de votre équipe.
La bataille pour les privilèges du télétravail :
Le segment croissant de la main-d’œuvre qui veut des arrangements flexibles pour le travail à domicile présente des défis en matière de recrutement et de rétention pour tous les employeurs. Les personnes embauchées au cours de la pandémie qui cherchent à continuer le télétravail peuvent être considérées comme étant soumises à une norme différente de celles qui travaillent sur place, ce qui pose un problème d’équité. Un membre de conseil d’administration, avec des recruteurs très performants dans tout le pays, a partagé que les recruteurs au sein des centres d’entreprise disent : « Pourquoi dois-je venir au bureau alors que mes collègues sont à la maison? »
Le contrecoup du retour au bureau : Tandis que beaucoup des plus grands employeurs, tels qu’Amazon, Apple et Twitter, durcissent les exigences pour que les travailleurs retournent dans leurs box, la résistance des employés est généralisée et beaucoup ne semblent pas prêts à céder. Plusieurs incidents se sont produits à la suite de changements dans les politiques de retour au bureau qui ont entraîné une augmentation du taux de roulement et une diminution de l’acceptation des offres, en particulier de la part du personnel informatique et des travailleurs intellectuels.
Défis de recrutement et de rétention : Depuis que la pandémie a ouvert la voie à de nouvelles façons de travailler, de nombreux employés ont décidé qu’ils préféraient la flexibilité de pouvoir travailler à domicile. Un marché du travail tendu a permis aux travailleurs de faire connaître leurs revendications. Les gens partent pour des opportunités où ils auront plus de flexibilité, ce qui présente des défis de recrutement et de rétention. Il y a, bien sûr, des raisons légitimes de vouloir que les employés reviennent au bureau. Les défenseurs du retour au bureau disent que la collaboration, le mentorat et l’édification de la culture sont mieux réalisés en personne. Mais il existe un fossé important entre les dirigeants et les employeurs. Plusieurs études rapportent des augmentations significatives des performances et de la productivité liées au télétravail, mais un rapport très médiatisé de Microsoft l’année dernière a révélé que les trois quarts des dirigeants interrogés restent sceptiques.
Pas de solution miracle : On peut s’attendre à ce que la bataille pour le télétravail se poursuive pendant de nombreux mois, voire des années. La récente crise bancaire, la forte inflation et les récents licenciements massifs sont un revers pour les employés, mais on ne sait pas encore comment ce bras de fer se terminera, car les pénuries de talents devraient se poursuivre dans les années à venir.
Aider les télétravailleurs à surmonter les défis :
La gestion de l’équilibre entre travail et vie personnelle est en tête de liste des défis du télétravail cités par les personnes interrogées. Diverses études indiquent que les télétravailleurs travaillent beaucoup plus longtemps et connaissent des taux d’épuisement professionnel plus élevés que le personnel de bureau. Les distractions sont notamment de prendre en charge les besoins des enfants, de gérer les animaux de compagnie agaçants, les colocataires et les voisins bruyants. Le manque d’interaction en personne peut entraîner des problèmes de santé mentale, tels que la solitude et l’isolement. Des outils et un espace de travail inadéquats ont également été cités parmi les défis du télétravail.
Il est essentiel que les entreprises qui continuent à proposer des privilèges de télétravail aident les télétravailleurs à relever ces défis. Dans les situations de bureau hybride, les stratégies réussies pour promouvoir le bien-être et la mobilisation des employés comprennent des programmes de mentorat, une meilleure formation des gestionnaires aux compétences de communication individuelles, de meilleures expériences d’accueil pour les télétravailleurs et des outils pour créer une communauté et une collaboration, comprenant des canaux de communication non professionnels.
Maximiser le rendement de l’investissement dans les programmes de reconnaissance
Les participants à nos deux tables rondes ont convenu qu’il est nécessaire de sensibiliser davantage à l’importance de la reconnaissance dans toutes les étapes du cycle de vie des employés. Il peut être difficile de faciliter des liens personnels plus significatifs dans le recrutement, l’accueil et les expériences de carrière quotidiennes, en particulier au sein des grandes organisations, où différents départements sont impliqués dans la gestion du programme.
Promouvoir les programmes de reconnaissance sur votre site carrière : Plus des deux tiers (67 %) des personnes interrogées ont déclaré que c’était important ou très important de découvrir les programmes de reconnaissance et de récompense sur le site carrière d’une organisation. Si votre entreprise ne met pas en avant son programme de reconnaissance et de récompenses dans le cadre de sa stratégie de marque d’employeur, vous passez à côté d’une importante opportunité de différenciation pour attirer les meilleurs talents.
Offrir des expériences de reconnaissance significatives : Les personnes interrogées ont apprécié en priorité la reconnaissance de leur superviseur immédiat (89 %), suivie de la reconnaissance de leurs collègues (75 %). En ce qui concerne les types de reconnaissance, 80 % ont estimé que la reconnaissance du rendement était importante et très importante. La reconnaissance des années de service a également été très bien notée par 78 % des personnes, et 60 % ont déclaré apprécier d’être reconnues le jour de leur anniversaire de naissance.
En gardant ces préférences à l’esprit, il est utile d’étudier dans quelle mesure la reconnaissance influence l’attrition. Un membre du comité a indiqué que le taux de roulement global de son organisation l’an dernier était de 22 %. Cependant, en contraste frappant, le taux de roulement des collègues qui ont reçu de la reconnaissance n’était que de 1,7 %. Envisagez d’effectuer une même analyse du rendement de l’investissement pour la corrélation entre les taux de reconnaissance et de rétention de votre organisation lors de l’élaboration de votre programme de reconnaissance et de vos recommandations budgétaires pour l’année à venir.
Éduquer les acteurs de la rétention : Un roulement élevé du personnel a un impact négatif sur la productivité, la mobilisation et la satisfaction des clients. Pourtant, de nombreuses entreprises n’ont pas de personne ou de service spécifique responsable de la rétention des employés. Selon la société de renseignements professionnels Zippia, il y a huit fois plus de spécialistes de la rétention des clients (309 162) que de spécialistes de la rétention des employés (36 730) aux États-Unis. Si votre organisation ne dispose pas d’un point unique de responsabilisation pour améliorer la rétention, il est essentiel de sensibiliser vos acteurs du recrutement et de l’accueil à l’influence de la reconnaissance des employés sur l’acceptation des emplois et sur le taux de roulement, afin de maximiser le rendement de votre investissement en matière de reconnaissance.
