Reconversion et Perfectionnement un avantage concurrentiel aujourd’hui et demain

L’incertitude économique, les défis importants en matière d’acquisition et de rétention des talents, ainsi que la nécessité d’adopter de nouvelles technologies pour rester concurrentielles ont conduit les organisations à donner la priorité à la reconversion et au perfectionnement professionnel. Ce résumé présente les forces du marché à l’origine de cette demande, ainsi que les avantages pour les organisations et les meilleures pratiques pour assurer le succès des programmes de reconversion et de perfectionnement.

Selon une étude de l’Université de Phoenix, près des trois quarts des responsables des ressources humaines reconnaissent que la reconversion et le perfectionnement sont une priorité absolue, et plus des deux tiers y font des investissements importants. Pourtant, les méthodes traditionnelles en matière d’apprentissage et de développement n’ont pas su répondre au besoin de changement. Bien que de nombreuses entreprises aient acquis de riches bibliothèques de contenu, ce contenu n’a pas été bien utilisé.

Qu’est-ce qui justifie le besoin de reconversion et de perfectionnement? 
La reconversion implique l’acquisition de nouvelles compétences pour passer à un poste, un choix de carrière ou un secteur d’activité différent, tandis que le perfectionnement améliore les compétences existantes pour répondre aux demandes actuelles et futures.

Le Forum économique mondial rapporte que la moitié de tous les employés ont besoin de se reconvertir cette année. Bien que les PDG reconnaissent la nécessité d’investir dans les talents pour suivre le rythme de l’évolution des conditions du marché, PwC rapporte que la moitié des travailleurs estiment qu’il y a trop de changements simultanés au travail et 44 % ne comprennent pas pourquoi les choses doivent changer. Bien que les facteurs à l’origine de la nécessité d’améliorer les compétences de la main-d’œuvre varient considérablement selon le secteur d’activité, toutes les organisations sont confrontées à des défis communs pour rester concurrentielles aujourd’hui et demain.

Combler les lacunes en matière de compétences : un décalage entre les compétences des employés et les compétences requises par les employeurs peut compromettre la capacité d’une organisation à s’adapter à l’évolution des conditions du marché.
Adoption de la technologie : l’IA remodèle le paysage concurrentiel dans tous les secteurs en améliorant le rendement, en rationalisant les processus complexes, en réduisant les coûts et en répondant à l’évolution des conditions du marché.
Incertitude économique : les facteurs économiques, y compris les tarifs, l’incertitude réglementaire et le ralentissement de l’économie, ont un impact sur les décisions d’embauche dans divers secteurs.
Problèmes de recrutement : plusieurs secteurs sont en concurrence intense pour embaucher des personnes possédant des compétences très demandées, notamment dans les domaines de la technologie, de la santé, de l’ingénierie et de la fabrication.

Les avantages des programmes de reconversion et de perfectionnement 
Les programmes de reconversion et de perfectionnement profitent aux employeurs en augmentant leurs avantages concurrentiels, en renforçant la rétention des employés, en favorisant l’innovation, en réduisant les coûts de recrutement et en améliorant l’efficacité opérationnelle. Ces initiatives comblent les lacunes en matière de compétences et cultivent une culture d’apprentissage continu, conduisant finalement à une main-d’œuvre plus qualifiée et productive.

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Meilleures pratiques pour les initiatives de reconversion et de perfectionnement

Analyse des lacunes en matière de compétences : une analyse complète est nécessaire pour identifier l’écart entre les compétences actuelles des employés et celles requises pour leurs rôles et pour les besoins futurs de l’organisation. Cela comprend l’évaluation des compétences individuelles, l’identification des domaines de faiblesse et le soutien prioritaire aux initiatives de développement des compétences.

Inventaire des compétences : pour les postes clés, créer une liste des compétences actuelles et de celles nécessaires pour les projets futurs.

Données de rendement : analyser les données de rendement, y compris la rétroaction des gestionnaires, pour identifier les lacunes en matière de compétences.

Évaluations des compétences : utiliser des évaluations des compétences et des enquêtes pour mesurer les compétences des employés et identifier leurs forces et leurs faiblesses.

Perfectionnement et reconversion : offrir une gamme de programmes de développement, y compris une formation formelle, des ateliers, un apprentissage en ligne et une formation sur le terrain.

Apprentissage personnalisé : créer des plans d’apprentissage individuels qui correspondent aux aspirations des employés et aux besoins de l’organisation.

Technologie d’apprentissage : tirer parti de la technologie pour permettre des parcours d’apprentissage personnalisés.

Formation polyvalente : encourager les employés à découvrir différents aspects de l’organisation au-delà de leurs rôles actuels.

Mentorat et encadrement : établir des programmes de mentorat dans lesquels les employés chevronnés guident les moins expérimentés.

Partenariats stratégiques : établir des partenariats avec des organismes de formation externes pour une formation pertinente et récente.

Travailleurs contractuels et équipes de projet : embaucher des professionnels temporaires pour des projets spécifiques.

Externalisation : externaliser les fonctions périphériques pour se concentrer sur les compétences essentielles.

Nouvelles recrues : investir dans de nouveaux talents pour des projets à long terme.

Embauche basée sur les compétences : repenser les critères d’embauche pour promouvoir la diversité et l’adaptabilité.

Apprentissage continu : favoriser une culture qui valorise l’amélioration continue et l’apprentissage tout au long de la vie.

Apprentissage collaboratif : encourager le partage des connaissances et l’apprentissage collaboratif.

Développement du leadership : identifier et soutenir les futurs dirigeants.

Programmes de reconnaissance officiels : mettre en œuvre des programmes de reconnaissance officiels pour reconnaître les réalisations spécifiques liées à la reconversion et au perfectionnement.

Annonces publiques : présenter les réalisations des employés et les compétences nouvellement acquises dans les bulletins d’information de l’entreprise, les pages intranet ou les communications internes.

Reconnaissance des pairs : encourager les collègues à reconnaître les efforts d’apprentissage et de développement des uns et des autres.

Célébrations des jalons : reconnaître les employés qui ont franchi des jalons spécifiques dans leur parcours d’apprentissage, tels que l’achèvement d’un cours, l’obtention d’une certification ou l’application réussie de nouvelles compétences au travail.

Trendicators est la division de recherche du groupe d’entreprises E2E, fournisseur de premier plan d’expériences de carrière et de consommation mobilisantes. Trendicators fournit des recherches originales ainsi que des rapports sur les perspectives
et meilleures pratiques des leaders et des experts du secteur.

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