La voie à suivre
« Il est essentiel de conserver l’ADN de l’entreprise intacte pour que, lorsque nous sortirons de cette situation incroyable et unique, nous ayons tous les éléments de base avec lesquels nous avions commencé auparavant pour reprendre le cours de nos activités. »
—KEVIN O’LEARY, SHARK TANK
Qu’est-ce que la COVID-19 nous a appris sur le rôle des RH?
Il existe de nombreux héros méconnus de la pandémie de COVID-19. Mais peu de groupes ont reçu moins de reconnaissance ou méritent plus d’éloges que les professionnels des RH qui ont travaillé sans relâche pour aider leurs organisations à fonctionner au milieu d’un océan de peur, d’incertitude et d’informations souvent douteuses. Du jour au lendemain, ils ont dû se transformer en experts dans une multitude de domaines juridiques, de santé, de sécurité, et de questions sociales et psychologiques, publiant des politiques sur des sujets qui n’avaient jamais été anticipés auparavant, tout en rappelant constamment au personnel et à la direction que nous traversons cette épreuve ensemble et que nous nous en sortirons d’une manière ou d’une autre. Les vétérans des crises précédentes ont compris que l’action rapide et la compassion ne s’excluent pas mutuellement et que le fait de reporter les décisions au beau milieu d’une double catastrophe sanitaire et économique finit par avoir un impact beaucoup plus lourd. Mis à part les courageux professionnels de la santé qui continuent de risquer leur vie sur les lignes de front de la pandémie, peu de professions ont supporté un fardeau émotionnel plus lourd tout au long de cette crise. Et c’est loin d’être fini.
Dès le début de la crise, les professionnels des RH de toute l’Amérique du Nord sont passés à l’action en consultant des experts, en effectuant des travaux de recherche, en identifiant les meilleures pratiques et en collaborant avec leurs pairs pour trouver une voie à suivre. En mars, 40 000 professionnels des ressources humaines ont participé à un webinaire de la SHRM, le plus important de l’histoire de cette organisation. Mais les professionnels des RH obtiennent rarement le respect qu’ils méritent.
Il y a cinq ans, la Harvard Business Review (HBR) a publié une couverture intitulée « It’s Time to Blow Up HR and Build Something New » (Il est temps de faire sauter les RH et de créer quelque chose de nouveau). Les histoires à l’intérieur de ce numéro de la revue reprochaient aux RH d’avoir trop de contraintes administratives et pas assez de vision stratégique ou d’impact programmatique. Ce genre d’articles ne verrait jamais le jour dans notre environnement actuel, parce que ce sont les organisations RH qui ont fourni le ciment pour permettre aux organisations de garder leur cohésion. Et, au fur et à mesure que nous commencerons à avancer sur la voie de la reprise, nos équipes RH joueront un rôle essentiel pour ramener les travailleurs mis à pied, assurer la sécurité au travail, mobiliser et motiver les employés en télétravail, et attirer et retenir les talents nécessaires pour permettre une reprise sûre et rapide.
Si vous vous demandez ce que l’on peut apprendre sur le rôle des RH à la suite de la pandémie de COVID-19, considérez ceci : Où serait votre organisation aujourd’hui si ceux qui préconisaient de faire sauter les RH il y a cinq ans avaient pu agir à leur guise?
Ce rapport donne un aperçu de la façon dont le personnel et les dirigeants des RH perçoivent l’impact de la pandémie sur leurs organisations, ainsi que leur perception de la voie à suivre. Le rapport est basé sur une enquête menée entre le 12 et le 19 mai 2020 auprès de 522 professionnels des RH représentant une diversité de tailles organisationnelles, de secteurs et de postes.
À propos de l’enquête
- Administrée entre le 12 et le 19 mai 2020
- 522 personnes interrogées dans le secteur des ressources humaines, y compris les clients du groupe Engage2Excel (E2E)
- Niveau de confiance global et marge d’erreur 95 % +/- 4,2 %
À propos des personnes interrogées
- 100% des personnes interrogées sont des actifs occupés
- 57% de femmes | 43 % d’hommes
- Les personnes interrogées vivent aux États-Unis (346) et au Canada (176)
- Les personnes interrogées représentent une diversité de tailles organisationnelles et de niveaux de postes/li>
TAILLE ORGANISATIONNELLE (nb d’employés)
1-499 (24.9%)
500-999 (21.84%)
1,000-2,499 (15.9%)
2,500-4,999 (13.03%)
5,000-9,999 (8.43%)
10,000-24,999 (5.94%)
25,000 or more (9.96%)
NIVEAU DE POSTE
DPRH (12.64%)
VP/VPP/VPE (5.56%)
Directeur/Directeur (25.10%)
Gestionnaire (36.97%)
Collaborateur individuel (19.73%)
Trendicators est la division de recherche du groupe d’entreprises E2E, fournisseur de premier plan d’expériences de carrière et de consommation mobilisantes. Trendicators fournit des recherches originales ainsi que des rapports sur les perspectives et meilleures pratiques des leaders et des experts du secteur des ressources humaines.
Réductions de personnel
Les résultats de notre enquête reflètent les divers degrés d’impact que la pandémie de COVID-19 a eu sur les réductions de personnel. Une nette majorité des organisations des personnes interrogées (58 %) ont mis à pied des employés et, pour beaucoup, ces départs ont été importants, 59 % des organisations interrogées ayant mis à pied 30 % ou plus de leurs employés. Cependant, plus d’un quart (27 %) étaient des entreprises essentielles qui ont vu leur maind’oeuvre augmenter pendant la crise, un tiers n’a vu aucun changement et 40 % ont connu une diminution de la taille globale de leurs effectifs. Il n’est pas surprenant que 74 % des organisations interrogées soient préoccupées ou très préoccupées par le fait de rester en contact avec les employés mis à pied.
Le télétravail
Bien que de nombreux experts aient affirmé que l’expérience de millions d’employés en télétravail changerait à jamais le lieu de travail, les professionnels des RH envisagent un changement plus modeste lorsque les choses commenceront à revenir à la normale. Les personnes interrogées ont indiqué qu’en moyenne, 36 % de leurs effectifs étaient en télétravail avant la crise. Ce nombre a grimpé à 56 % pendant la crise et devrait se stabiliser avec 39 % des employés, soit une augmentation nette de 8 %, en télétravail après la fin des consignes de confinement. Aujourd’hui, les deux principaux défis pour les organisations sont de 1) mobiliser et 2) reconnaître et récompenser les télétravailleurs.
Mobiliser et reconnaître les employés
Les niveaux de mobilisation des employés peuvent faire ou défaire une marque, en particulier pendant une crise. Plus des deux tiers (69 %) des cadres supérieurs s’inquiètent du niveau de mobilisation des employés, mais moins de la moitié des personnes interrogées affirment que leur organisation a mis davantage l’accent sur les problèmes de mobilisation. La COVID-19 a euun impact significatif sur les budgets de reconnaissance et de récompenses, avec 34 % des organisations s’attendant à dépenser plus, 34 % prévoyant de dépenser moins et 24 % n’attendant aucun changement pour l’année 2020.
Acquisition de talents
Il est encore trop tôt pour dire quelle forme prendra la reprise. Mais que le virage soit en forme de U, de V ou arrive à la vitesse de l’éclair, tout le monde s’accorde pour dire qu’un retour en force a commencé. Au cours des six prochains mois, 42 % des personnes interrogées s’attendent à ce que leur organisation intensifie ses efforts d’embauche. Cela correspond au fait que 42 % prévoient une augmentation de leur budget d’acquisition de talents. Mais les perspectives qui prévalent actuellement pour répondre aux besoins d’embauche sont pratiques, avec 67 % qui compte d’abord ramener les personnes mises à pied, suivies de 34 % qui disent qu’elles utiliseront un modèle temporaire à permanent, 26 % qui utiliseront le recrutement contractuel et 18 % qui élaboreront un modèle d’externalisation du processus de recrutement (RPO).
Les priorités RH
Lors de la planification de la reprise après la pire crise économique depuis la Grande Dépression, les départements de ressources humaines se concentrent sur l’acquisition, la gestion et le développement des talents dont leurs organisations auront le plus besoin. Cependant, la deuxième priorité est de garantir la santé et la sécurité des travailleurs, selon les personnes interrogées au cours de notre enquête. La technologie a joué un rôle essentiel dans la réduction de certains des impacts de la pandémie,
permettant à des dizaines de millions d’employés de travailler à domicile. Maintenant, tandis que toutes les organisations cherchent à optimiser leur efficacité dans les moments difficiles à venir, les personnes interrogées ont exprimé un grand intérêt à tirer parti des technologies émergentes.
Perspectives économiques
En analysant les points de vue des professionnels des RH exprimés à travers les résultats de notre enquête, une image se dégage d’un état d’esprit dominant qui est vital tandis que les organisations commencent à se remettre des conséquences de la crise. Il existe un fort sentiment d’optimisme pragmatique dans les opinions exprimées ci-dessous. Les personnes des ressources humaines que nous avons interrogées, qui sont statistiquement représentatives de la profession dans son ensemble, ont un très haut degré de confiance (79 %) dans l’avenir de leur organisation, et la plupart (65 %) pensent que leur organisation sortira plus forte de la
crise. Mais 92 % pensent que le monde du travail ne sera plus jamais le même, et 82 % pensent que de nouvelles compétences en leadership sont nécessaires pour traverser la crise, et que les gestionnaires joueront un rôle vital pour inspirer les employés sur la voie de la reprise.
Les différences des résultats de l’enquête entre les États-Unis et le Canada
Les résultats de l’enquête auprès des professionnels des RH aux États-Unis et au Canada étaient assez similaires. La plupart des différences se situaient dans la marge d’erreur, avec les exceptions suivantes.
